2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》),对于促进经济发展,维护劳动者的合法权益,调动劳动者的积极性,提高用人单位的经济效益,具有十分重要的意义。然而,《劳动合同法》在实施过程中,由于各种原因,使得该法的实施出现了很多问题。本文针对当前突出问题进行分析研究,并提出解决问题的相应建议,力求为完善《劳动合同法》的实施提供参考全文共三部分:第一部分主要阐述《劳动合同法》的出台背景及主要贡献。首先概述了在我国企业形式和劳动关系日趋多样化、劳动用工制度发生深刻变化、《劳动法》关于劳动合同制度的规定已不能满足当前现实需要的背景下,制定和颁布《劳动合同法》是符合时代需要的。《劳动合同法》对构建和谐劳动关系的重要贡献在于:首次将劳务派遣制度和竞业限制制度引入全国性立法之中。同时,在《劳动法》基础上,对无固定期限劳动合同制度做出细化、完善的规定。这些新规定的出台,基本改变了现有法律规定不能满足现实需要的现状,这对于保护劳动者合法权益,促进建立和谐、稳定的劳动关系,推动社会主义和谐社会建设具有重要意义。第二部分重点分析了《劳动合同法》实施以来存在的主要问题。首先是目前《劳动合同法》的某些规定过于笼统。在竞业限制制度中的经济补偿金问题上,本文通过对典型性案例的分析,笔者得出两个结论,即经济补偿金必须在劳动者离职后给予才能使竞业限制协议产生法律效力,同时法律也应就经济补偿金数额做出下限规定;在服务期适用范围问题上,我国当前法律只规定了用人单位在为劳动者提供了技术培训后才可约定服务期的一种情况。而在现实生活中,劳资双方约定服务期的情形远比劳动合同规定的情形复杂。本文通过对典型案例的分析,认为:服务期的适用范围应该扩大,但前提是劳动者接受了用人单位所提供的物质利益或特殊待遇,同时又自愿地与用人单位订立服务期协议。在对待服务期期限长短问题上,不能单纯以期限约定的时间长短来评判其是否合理及公平,而应当侧重考虑双方当事人约定的协商一致性。而对于服务期内合同解除及违约责任承担上,从劳动者角度看,对于服务期内劳动者解除劳动合同的要求应给予支持,违约责任的承担则应结合劳动者违约时的主观心理状态和客观情形,特别是要看劳动者违约的原因、动机以及主观过错程度等综合因素来进行最终的确定。从用人单位角度看,用人单位在服务期协议约定的期限内与劳动者解除劳动合同,应当严格按照劳动法律法规所规定的条件和程序进行认定和处理。如果用人单位在服务期内主动提出与劳动者解除劳动合同的,除了应给与劳动者相应的经济补偿金外,对于用人单位给与劳动者的那些特殊待遇也是不能取回的;在劳务派遣制度上,为加强劳务派遣机构的抗风险能力,应建立劳务派遣备用金制度,并应将注册资本五十万元的表述改为五十万元只能以现金方式存在。在雇主责任承担问题上应在现有立法基础上,对劳务派遣单位和用工单位的责任承担做进一步的明确规定。其次,由于一些用人单位对《劳动合同法》在认识方面存在偏差,使得《劳动合同法》的实施大打折扣。实务中大量存在的用人单位规避无固定期限劳动合同问题,一些企业认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”时代的回归。本文认为无固定期限劳动合同是严格区别于“固定工”制度的,用人单位基于法律的规定是可以解除无固定期限劳动合同的,并且此观点已得到《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的印证。第三部分主要针对如何完善《劳动合同法》的实施提出了建议。一方面,在借鉴法国、日本、美国等国家在劳动立法方面取得的成功经验基础之上,我国除应进一步完善劳动合同法体系外,还可对某些制度专门立法,如制定符合我国国情的《劳务派遣法》;另一方面,在《劳动合同法》实施过程中,政府应当加大落实《劳动合同法》的宣传力度、加强对劳动关系的适度干预、适当引入小企业豁免机制、充分发挥工会的积极作用;同时企业也应采取各种措施积极面对《劳动合同法》的实施。