公务员能力建设中的一个核心问题是要确定政府职能转型期公务员应具备哪些职位的胜任力，另一个问题是研究如何使胜任力水平能够被测量出来。从中央到各级地方政府已经制定了各种公务员的胜任力标准，但是目前的研究还局限在经验和定性层面，非常缺乏定量分析和实证研究，导致所制定的胜任力模型没有经受统计学意义上的信度和效度检验，使其针对性、适用性和指导性都受到了影响。另外目前还缺乏测量公务员胜任力水平的可操作性的工具，使培训的针对性和有效性也受到影响。 本博士论文针对市直机关处级领导职务公务员，采用实证研究方法开发了测量胜任力水平的问卷并构建和检验了领导职务公务员胜任力模型。本研究首先对32名公务员进行了关键事件访谈，编制了初步的公务员胜任力词典和基于行为描述的胜任力测量问卷并构建了初始的反映处级领导职务公务员特点的胜任力模型。随后进行了四次较大规模的问卷调查，先后共搜集了3218份问卷。通过预试性调查、交叉证实检验、法则有效性(Nomological Validity)等定量分析方法反复检验问卷的信度和胜任力模型的构念效度以及胜任力模型对绩效的预测力。同时也对公务员的绩效结构进行了分析探讨，确认出公务员绩效由任务完成绩效和关系管理绩效组成。 研究结果表明领导职务公务员的胜任力模型是一个多维的、可以通过行为来反映的构念，而且对工作绩效也有很强的预测作用。领导职务公务员的胜任力由九个维度组成，它们是培养他人、沟通与建立关系、政治思想品德、决策判断、持续学习、业务能力、思维能力、公共服务意识与能力、法治观念与执法能力。九个维度在更高阶上又可以聚合为①政治思想品德、②解决问题能力、③领导能力、④沟通与建立关系能力、⑤法治观念和执法能力和⑥公共服务意识和公共服务能力六类特征。六类胜任特征之间存在因果关系，而且六类胜任特征与绩效之间也存在因果关系。 本研究有三项创新之处。第一个创新点是提出了与经典的行为事件访谈法(BEI)不同的胜任力模型的构建和检验方法，在研究方法上进行了创新。此种方法是先开发胜任力模型，后检验模型的绩效预测性，不仅为研究公务员群体的各个层次提供了方法论上的指导，也对其它不能事先确定绩效标准，即无法采用行为事件访谈法，但却需要建立胜任力模型的研究者和实践者提供了研究方法上的借鉴。第二个创新点是提出了领导职务公务员的二阶六因子内部结构存在因果关系，突破了大多数研究仅关注如何获得胜任特征的局限，是对胜任力结构关系的理论研究的创新。第三个创新点是提出公务员的绩效结构由任务完成绩效和关系管理绩效组成，并提出与西方学者不同的定义方式，使之更加符合中国政府公务员的现实情况，而且检验出绩效两因子之间的影响作用，体现