自1978年党的十一届三中全会召开以来,我国实施了改革开放的基本国策,自第一家个体企业诞生,近40年来,我国家族企业迅猛发展,现已在提高城镇人口就业率和促进国民经济做大做强、社会快速进步发展等方面起到了重大作用。而今,创一代家族企业主们逐渐年迈,有数据显示,未来5到10年我国约有七成左右的家族企业将面临代际传承问题。同时,由于我国创一代家族企业主普遍学历水平不高,因此在子女的教育问题上,大部分家族企业倾注了大量的精力,在学生时代送子女前往海外高等学府留学的现象比较普遍。随着家族企业新一波接班潮的来临,家族企业新老两代交接班的成功与否和质量高低已成为学术界和实践界面临和关注的重要课题。以往文献研究表明,大部分家族企业在此阶段会产生较大动荡,更有因传承不慎导致企业接班后短期内就濒临破产的先例。那么,家族企业应该选用什么样的代际传承模式?以及如何确保传承后企业绩效稳健?针对家族企业一、二代传承过程中可能存在的风险,又有怎样的方式可以规避和防范呢?本文将对这些问题进行分析研究。本文以笔者所任职的企业为研究对象,针对案例企业的子女接班候选人,尤其是具有海外留学教育经历的候选人,如何用相对科学的方法遴选出接班候选人,及验证子承父业模式在案例企业的可行性、案例企业代际传承步骤及流程设计、传承后绩效验证体系设计这些问题进行分析,并结合过往文献研究,运用案例分析法、问卷调查法进行分析研究,梳理我国家族企业代际传承的共性影响因素及模式,并通过笔者所在企业的实战案例分析,从海归二代接班可行性分析、代际传承步骤及接班后绩效评估体系搭建三个方面,总结归纳了针对该案例企业的海归二代接班全流程解决方案。最后,本文得出以下结论:家族企业代际传承是一个整体性的、多维度的、动态调整的、复杂的系统性工程,不可能做到一劳永逸。针对中国家族企业而言,子承父业模式仍是未来企业代际传承的主流模式之一,一代创始人应当根据子女继承人的特质及企业的实际经营现状,及早将代际传承纳入企业战略规划,并前置性开展接班人培养,以及通过接班人内在驱动力建设、接班人权威建设、接班合法性建设、接班组织制度设计及接班绩效反馈机制这些步骤,预防和规避企业代际传承中可能存在的风险,保证家族企业传承平稳过渡。预期对改善当下我国家族企业传承模式选择、接班人遴选及代际传承步骤优化、接班后家族企业绩效验证等具有一定的指导意义,也为后期同类型家族企业代际传承全流程方案设计提供一定参考和借鉴。