一直以来，组织支持感引起着组织行为学领域学者们的广泛关注。然而通过查阅和整理相关文献发现，组织支持感的研究虽涉及众多结果变量，但组织支持感对结果变量的影响大多是线性的，这与管理实践的复杂性并不吻合，有必要关注非线性的相关理论在管理实践中的应用。另外，人的复杂性决定了在不同情景下人的行为具有不确定性。虽然有关组织支持感的研究已在多种情境下进行了实践，例如电子商品销售员、国家机构人员和护士，但并未查阅到在健身行业背景下组织支持感的相关研究。
　　本文基于社会交换理论和过犹不及（Too Much of A Good Thing，TMGT）理论，从个人组织契合的角度出发探究健身行业组织支持感对员工离职意愿和感知组织可持续发展绩效的影响机制，提出了组织支持感并不总是越多越好的管理思想。论文运用文献研究法、问卷调查法等研究方法，运用元分析方法、验证性因子分析、分层多元回归分析等统计分析方法。论文的核心内容和重要结论主要体现在如下几个方面：
　　第一，组织支持感对离职意愿和工作绩效影响的元分析。在文献检索和梳理的基础上获得212篇关于组织支持感的文献，经过再次筛选最终获得与组织支持感和离职意愿、组织支持感和工作绩效相关的39篇实证研究文献，含45个独立研究样本、总样本量达到13813个。通过元分析方法对实证文献进行二次统计分析发现，组织支持感对离职意愿与工作绩效的影响在行业间有显著差异，组织支持感与离职意愿和工作绩效之间分别呈中等程度的负相关关系和中等程度的正相关关系。
　　第二，个人组织契合调节下，组织支持感对员工离职意愿的影响机制。本研究以健身行业为研究背景，对329份有效问卷进行分层多元回归分析，探究不同程度的个人契合条件下组织支持感对员工离职意愿的影响机制。研究结果显示，当个人组织契合较高时，员工感知的组织支持与离职意愿呈显著的线性负相关关系；当个人组织契合较低时，如果员工感知到适中的组织支持，则感知的组织支持能有效降低离职意愿；但是如果员工感知到的组织支持超过一个阈值，则反而会提高离职意愿。即，当个人组织契合较低时，员工感知的组织支持与离职意愿之间呈倒U的曲线趋势。另外，当个人组织契合较高时，组织承诺和工作倦怠在情感性组织支持感与离职意愿间起完全中介作用，在工具性组织支持感与离职意愿间起部分中介作用；当个人组织契合较低时，组织承诺和工作倦怠在工具性和情感性组织支持感与离职意愿间起部分中介作用。
　　第三，个人组织契合调节下，组织支持感对员工感知组织可持续发展绩效的影响机制。不同于以往探究组织支持感与个人结果变量之间关系的研究范式，本文检验了不同程度的个人组织契合下，组织支持感对员工感知的组织可持续发展绩效的作用机制。通过对221份有效问卷进行分层多元分析，得出如下结论，当个人组织契合较高时，员工感知的组织支持与感知组织可持续发展绩效呈显著的线性正相关关系；当个人组织契合较低时，如果员工感知到适中的组织支持，则感知的组织支持能有效提高感知组织可持续发展绩效；但是如果员工感知到的组织支持超过一个阈值，则反而会降低感知组织可持续发展绩效。即，当个人组织契合较低时，员工感知的组织支持与感知组织可持续发展绩效之间呈倒U曲线趋势。另外，当个人组织契合较高时，组织承诺和工作满意度在组织支持感与感知组织可持续发展绩效间的关系中起到部分中介作用；当个人组织契合较低时，组织承诺和工作满意度在组织支持感与感知组织可持续发展绩效间的关系中起到完全中介作用。
　　第四，基于本文研究结果提出了管理实践的启示和建议。研究结果表明，在管理实践中管理者应该关注到组织支持感和个人组织契合的重要性。采用事前控制在招聘环节尽量选择与组织价值观契合的员工。采用事中控制对已有员工进行培训，促进员工对组织价值观和文化的认同。另外，在给予员工组织支持时要根据不同的个人组织契合度采取不同的组织支持策略来促进员工的积极行为和提高组织可持续发展绩效。
　　本文的创新点主要体现在：第一，通过元分析方法整合了前人对组织支持感与离职意愿和工作绩效相关影响未达成的共识，为系统地探究组织支持感的作用机制奠定基础；第二，将健身行业纳入组织支持感和社会交换理论的研究情景中，丰富了组织支持感相关理论，拓宽了社会交换理论；第三，从个人组织契合的视角出发，提出了组织支持感对离职意愿和感知组织可持续发展绩效的非线性影响机制，为相关学者研究组织支持感相关理论提供了新的研究方向；第四，探讨了组织支持感对感知组织可持续发展绩效的作用，从企业结果变量角度充实组织支持感的研究。