在知识经济时代,科技创新对企业的生存与发展发挥着至关重要的角色。而且,企业也需要更多地创新来应对经济全球化所带来的竞争威胁和生存压力。在此背景下,如何激发企业创新的基础即员工创新构成了理论界与实践界共同关注的核心话题。不同于以往更多关注“硬环境”对员工创新行为影响的研究,本文从工作不安全感这种“软环境”出发,围绕着以下三个关系的学术问题展开探讨:(1)工作不安全感是否影响了员工创新行为?(2)工作不安全感如何影响员工创新行为?(3)工作不安全感在何种情况下更有可能影响员工创新行为?这些问题的回答不仅有助于文献更深入的理解员工创新行为的动机与发生机制,同时对实践界推动员工创新具有重要的启示意义。对前期文献进行较为全面的回归后,本文构建了一个以工作安全感为解释变量、知识分享为中介变量、组织认同为调节变量以及员工创新行为为被解释变量的有调节中介模型。基于187份有效调查问卷数据,本文得到了以下研究发现:(1)工作不安全感对员工创新行为具有显著的负向预测效果;(2)隐性知识分享在工作不安全感与员工创新行为中发挥着部分中介作用,且隐性知识分享的中介作用更有可能出现在组织认同较低的员工身上;而显性知识分享中介作用不显著;(3)组织认同调节了工作不安全感与知识分享之间的关系,组织认同越高,工作不安全感对知识分享的负向影响越弱。本文的实践启示表现在:(1)企业应匹配以恰当的“软环境”以降低员工的工作不安全感,减缓其对未来工作的担忧情绪,使其更愿意分享知识,进而促进企业员工的创新行为,最终提高企业在激烈市场竞争中生存的几率;(2)本文研究表明,知识分享促进了员工的创新行为。在以创新发展为驱动力的当前状况下,创新对企业生存、发展壮大的作用重要毋庸置疑。因此,企业应采取相应措施促进或鼓励员工的知识分享,继而帮助企业获取、保持竞争优势;(3)最后,组织不时引入诸如竞争上岗、末位淘汰制、裁员等竞争机制时,也应同步提高员工对组织的认同感。组织认同使得员工将自身与组织视为命运共同体,组织认同高的员工更愿意以组织所期许的方式采取相应的行动。