人力资源的优化配置给现代企业带来了巨大利益,但也难以避免的要承担因劳动者跳槽而导致的商业秘密泄露风险。而有效的防止这一现状的手段之一,就是用人单位与劳动者签订竞业限制协议。竞业限制协议近些年来逐渐扩及各个行业,不仅仅限于高科技行业,并且无论劳动者是何种职位,这些企业都会要求劳动者签订竞业限制协议。但是,若劳动者负有竞业限制义务,其在原来工作中习得的知识和技能将无用武之地,这与宪法中所规定的保障劳动者的劳动自由权背道而驰。而竞业限制经济补偿金的存在,弥补了劳动者所受的损失,也缓解了劳动者与用人单位之间的利益矛盾。但是,由于对竞业限制经济补偿金制度理解上的偏差,各地的地方性规定差别较大,时常出现同案不同判的现象。我国的竞业限制制度起步比较晚,2008年起实施的《劳动合同法》首次对约定竞业限制制度进行了规定,但对于竞业限制经济补偿金制度的规定也只是一笔带过,很多问题并未作出具体规定,之后出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》虽然进一步对于经济补偿金制度作出了规定,但依旧比较粗略,很多实务中出现的争议焦点问题并未得到解决。特别是未约定经济补偿金条款的竞业限制协议是否有效这一问题,更是在实务和理论界产生了巨大分歧。通过对实务案例和国内外学说理论的分析对竞业限制经济补偿金制度的方方面面进行讨论,最终找到一条合理的解决之路。首先通过对竞业限制经济补偿金制度的概念、性质与特征,从理论层面解析竞业限制经济补偿金。之后通过对域外竞业限制经济补偿金制度的考察,讨论其对我国相关制度的启示。然后通过分析实务,探讨我国竞业限制经济补偿金制度中出现的几个关键问题:经济补偿金条款效力不明确,竞业限制经济补偿金标准不合理,经济补偿金支付方式不明确,补偿金与违约金数额比例不合理四个问题。最后结合司法实务分析法律规定的合理性,针对我国竞业限制经济补偿金制度中的不合理之处提出改进建议,并且对我国竞业限制经济补偿金制度的发展提出自己的见解。