制造业在一国经济社会发展中占据着举足轻重的地位,对就业、产值、全社会的技术创新等都有着重要贡献。伴随旧的人口红利逐渐消失,非国有制造企业出现了较严重的用工荒,低劳动成本优势已不可持续,加之制造业的转型升级,对高素质劳动者需求增加,薪酬上涨成为必然。然而非国有制造企业习惯于在发展中采取传统“压低工资—增加利润—扩大资本积累—吸纳更多劳动力”的盈利模式,没有发挥薪酬的激励作用,使员工工作积极性下降、劳资冲突频发,越来越难以吸引、激励、保留员工,表明这一盈利模式已不能适应依靠劳动者素质提升而提高劳动生产率的内涵式发展要求。因此如何在新常态下据不同劳动者特征有效激励劳动者积极性、更好的吸纳劳动力,成为非国有制造企业亟需解决的迫切问题。美国薪酬协会第二代总体报酬模型,将报酬概念内涵扩展到了包括经济性及非经济性事物在内的对员工一切有价值的因素。在参与导师国家自然科学基金项目研究基础上,本文通过对问卷调查回收的71家非国有制造企业的494份有效样本数据进行分析,得出了中国情境下的总体报酬结构及其具体构成,提出了个体层次不同特征员工对总体报酬要素偏好有显著差异的假设,并构建了企业层次总体报酬感知、劳动生产率与吸纳劳动力关系模型。在控制收入水平前后分别用均值比较及虚拟变量分层回归的方法证明了不同特征员工对总体报酬要素偏好的差异,并验证了劳动生产率在总体报酬五要素与吸纳劳动力关系之间的中介作用,也即证明了实施总体报酬管理能够激励企业员工积极性与创造性,提高企业劳动生产效率,促进企业更好的吸纳劳动力。因此,建议非国有制造企业应转变管理理念、实行人本管理,在保证员工货币收入的前提下,进行差异化的总体报酬管理。本文的创新之处在于,形成了中国情境下的总体报酬内容,探讨了总体报酬五要素对企业吸纳劳动力的作用机制,试图弥补前人对薪酬、劳动生产率、吸纳劳动力系统研究不足的缺陷,为我国非国有制造企业使用总体报酬激励劳动者积极性提供了理论依据,使宏观充分就业建立在坚实微观企业效益提升基础上,实现了宏微观相通的探究。此外,在研究方法上,控制收入水平后综合研究员工人口特征变量对总体报酬要素偏好的影响及其差异,这与研究各特征变量的独立影响相比,具有一定的科学性。