20世纪80年代末期以来，组织形式开始出现了激剧的变化，组织变迁和发展呈出明显的信息化、全球化、分散化、虚拟化、扁平化、小型化和多元化等特点和趋势；工作本身也有差异性，加上我国人事体制的改革、参与世界性竞争、企业兼并和重组等，个人职业生涯转换已成为一种趋势。 职业生涯转换是一个复杂的个体适应社会的过程。Zunker在1998指出：职业生涯从一阶段转换到另一阶段的过程牵涉到许多的事务、抱负与期望，而重要的与轻微的事件，都会影响到生涯阶段转换期的历程。当个体感受到现实工作状态和理想工作状态的强烈落差感时，会萌发改变现状的各种想法；在原岗位改变现状的努力遭受挫折后，个体会在组织之外选择新的职业发展方向；在获取有关的人才市场的信息以后，个体会根据自己或可依据的社会关系资源评估各种机会的得失，他会依据对自己兴趣、性格、价值观、职业理想、专业知识、技能、家庭的责任等因素考虑职业生涯转换的时机、方向和方式。 在进入新的组织和工作岗位以后，个体开始融入组织，接受新的任务、建立新的工作关系和角色安排，他会放弃一些自己原来的工作习惯和方式，同时也会带给新组织一些有价值的工作方法和建议，这个过程通常需要个体和组织共同努力。如果一切在预料中的话，个体和组织的适应是顺利、成功的，个体会感觉到新工作比原来的强，有满意感，并计划长期合作。个体在这个过程中，会学到、体会到许多知识、经验、技能以及对职业的认识，综合素质得到一次提升，个人的职业生涯得到一次发展。 当然，也有可能因为事前信息沟通不畅，或者组织和个体中的一方隐瞒一些关键事实，使个体在进入新组织后，对工作的感觉和预想的差异较大；或者组织认为个体不苻合组织的要求。此时，彼此为了适应都要做很大的让步，理想的结果是“求同存异”，继续合作。但有时这种差距是无法相互弥合的，这时个体或者组织就会遭遇损失。就个体方来讲，就意味着职业生涯转换是失败的，他可能会暂时找不到好的工作，或者低就。他(她)的人力资本价值会贬值，也就遭遇了职业生涯转换的风险。因此，职业生涯转换在个人的职业发展中是非常关键的一个步骤，它决定了个人职业发展的进程和效率，是非常值得研究的一个领域。目前国内外对离职、职业选择、职业发展有大量的研究，但有明显的局限性。 l、现有的职业理论存在不足。 有关职业选择与职业发展至今已形成了许多的理论流派。如Holland的类型论，Super的发展论，Lofquist和Dawis的个人一环境一致性理论等。其中，类型论主要是从静态的角度，解决个人心理属性与职业要求的理想结合问题，并特别关注人生初期的职业选择；而Lofquist和Dawis从动态的角度，解决人在进入职业后的调适问题；Super的理论则从发展的角度，对职业生活的全部发展阶段和特点进行了宏观描述。还有一些其他理论如Roe的需要理论，注重人格与职业选择的关系，强调早期的家庭教育对人格的影响，进而对职业选择产生影响。这些理论各有特点，对于丰富人们对职业的认识起到了巨大的推动作用。然而，这些理论也有许多不足。比如类型论虽然突出了职业选择中人的心理属性与职业要求的理想结合，但缺乏发展性；没有回答职业类型是如何形成、发展和变化的；而且对职业选择时社会、经济等现实的制约考虑较少；另外，理论上，人有许多种选择，但事实上人为什么倾向于选择特定的职业，有时甚至根本未考虑其他可能的选择，对其原因缺乏交待。又如发展理论，尽管对职业生涯的发展阶段描述得很全面，而且也考虑到了社会、机遇等现实的作用，对职业选择和发展的过程及影响因素研究得较透彻，问题是它只是强调职业选择的弹性，但弹性范围有多大没有研究；此外，该理论虽然重视心理属性如能力、价值观，人格对职业选择的影响，但如何影响?相互之间是什么关系?尚缺乏深入的研究。调适理论和发展理论一样注重个人与职业关系的动态变化，但它关心的是在个人与职业环境追求一致的过程中所表现出的特征，即不同的人、不同的职业环境在相互追求一致性中的风格差异，至于为什么有这些差异，哪些差异容易导致人的调适或职业变动，变动的方向是什么等，则缺乏深入的研究。 2．对于职业生涯转换研究和建模工作在国外还处在探索阶段，没有足够实证支持。职业生涯转换是职业发展过程中的关键过程，明尼苏达的工作调整理论(TWA)，Feii模型等其他一些相关研究，为职业生涯转换的研究提供了一些价值的思路。但也存在不少问题，如：TWA模型中提供了个体一环境的相互作用和调整的关系，能从雇员和雇主角度提醒双方做出调整来达到更好的一致性。但TWA对个性变量的选择不够严谨，使用的一些陌生的人格变量而模糊了其结构实用性。Feij(1995)模型帮助我们更好地了解工作转换早期的一些过程，但Feij的模型还需要用不同的概念和测量方法来考查其一致性，尤其是避免采用许多合成的指标来做比较判断.一个科学、实用的职业生涯转换模型，需要变量含义清晰、模型结构稳定，变量之间的关系明确，且重测性好。因此上述模型在变量的构造、定义上还要完善，同时还有待于通过实证工作来修订。我国在职业生涯转换方面的研究工作处在刚起步阶段，相关的成果散见丁离职问题的研究、择业选择、组织社会化、职业生涯规划等方面。在研究范围上对大学生研究比较多，对社会人员研究比较少；在研究内容上一般是把离职、择业、组织社会化分别研究的，没有考虑各个阶段之间的交互作用。采用的研究方法上大多数停留在理论探索，较少采用实证研究的方法进行论证与系统阐述。 本研究正是为了弥补以上缺陷而展开的：在研究对象上，本研究选取了我国转岗人员为研究对象，在个体层面研究，这对我国转岗人员的职业生涯转换研究的具体、深化和实践性具有重要意义；在研究内容上，本研究以构建的职业生涯转换的模型为基础，对模型中的各个变量进行了系统的研究，具有较高的理论价值和实践价值；在研究方法上，本研究综合运用因素分析、回归分析、单因素方差分析以及结构方程模型等方法进行数据分析，通过对多个假设模型的修正，获得了宝贵的研究结果。另外，本研究在量表编制上，除了部分是在国内外经过检验的现成量表的基础上修订而成的之外，另有部分自编量表，是笔者在广泛的文献查阅和相关理论的基础上，经过专家指导和员工访谈，并经过严格的试测程序、多次修订而成的，可以为今后相关研究作参考。 在论文的结构上，本研究基于Super的职业发展理论，提出职业生涯转换是职业发展中的一个从“量变”到“质变”的过程，许多因素影响这个过程的结果。通过系统理论分析，再结合国内外的相关研究成果，提出“我国转岗人员的职业生涯转换动机”模型和“职业生涯转换”模型；再运用实证研究的方法，选取我国100家企业的1000多位转岗人员进行问卷调查，实得507份有效样本，并运用SPSS统计工具及LISREL结构方程模型软件进行数据分析与模型验证。同时，根据实证研究结果，就我国人才管理和个人职业生涯转换提出若干建议。 本文的主要创新点： 1．先前研究中很少有研究把“离职、职业选择、工作适应(社会化)和风险评估”作为一个整体来研究的，本研究把上述过程作为一个独立事件来研究，即“职业生涯转换和风险评估研究”，在研究思路上有一定的创新性；构建了职业生涯转换的模型，完善和丰富了职业发展理论。 2．通过探索性因素分析和验证性因素分析，对我国转岗人员职业生涯转换动机进行了研究。主要是在前人对离职问题研究的基础上，应用职业发展理论，来分析我国转岗人员职业转换的原因，从员工职业期望和职业发展的角度来考察职业生涯转换的动机。结果表明：我国转岗人员的职业生涯转换动机结构由发展动机、生存动机、和人际关系动机三维组成。回归结果表明，生存动机、发展动机是主要动机，人际关系动机是相对次要的动机。由此得出我国企业组织要稳定和吸引人才的关键因素是要解决好人才的生存问题和职业发展问题，组织内部的和谐工作氛围是保健因素，不是激励因素。 3．运用结构方程模型，对影响职业生涯转换的个体因素进行研究。结果表明：人格变量、人力资本变量和人口统计学变量对职业生涯转换效果有明显的影响。其中人力资本变量中的学历、工作经验及人际关系和职业生涯转换效果呈正相关。人口统计学变量中的年龄、性别和政治身份对职业生涯转换的效果也有一定的影响。以“大五人格”模型测量的人格变量对职业生涯转换有影响，“责任性”、“开放性”、“外向性”的特征和职业生涯转换效果有正相关，“神经质”特征和职业生涯转换的效果呈负相关，“宜人性”特征依据不同的工作任务和环境特征，对职业生涯转换的效果有不同的影响。 4．运用结构方程模型和单因素方差分析，研究了组织因素和工作因素对职业生涯转换效果的影响，验证了职业生涯转换模型中各变量的结构和相互关系，结果表明：工作距离中的三个维度(专业距离、工作幅度、工作难度)和职业生涯转换的动机呈负相关，工作距离对职业生涯转换效果也有影响。组织文化距离中的三个维度(工作环境、管理环境、人际环境)和职业转换的动机呈正相关，和组织社会化策略也呈明显的正相关。作为模型中中间变量的职业生涯转换动机及组织社会化策略和职业生涯转换效果有明显的正相关。 5．研究建立了职业生涯转换的风险评估模型。通过前述研究和借鉴其他研究成果，本研究得出影响职业生涯转换成败的因素主要有个人客观因素、个人主观因素、工作因素、环境因素和社会因素。并通过引进神经网络模型、灰色关联理论、模糊算法理论，建立了职业生涯转换的风险评估体系，初步实现了对职业生涯转换风险的预测与评估，为个体在职业生涯转换时提供了有效的决策工具。