我国在过去的三十年里,经济结构一直属于以外贸出口带动的劳动密集型,这也是人力资源管理在企业管理中的地位一直不高的很重要的一个原因。在08年之后,经济结构才开始转型,对专业人才的需求日渐增加,对人力资源的重视力度也开始加大,技术成为企业成败的决定性因素,人才则成为了竞争的主要筹码,而现如今的员工大多为80年代后的新生代员工,他们是人才市场的中坚力量,新生代员工的成长背景又决定了他们与老员工有许多不同的地方,然而目前我国民营企业人力资源管理相当薄弱,战略规划缺乏,人力资源招聘缺乏科学性,人才引进困难,人员培训流于形式,薪酬激励机制不健全等问题变成了限制民企发展的短板,导致员工的流失非常严重。现如今随着知识文化的开放,思想的开放,人们的就业择业观念也发生了改变。跳槽变得极为普遍,人才的流失给企业带来的间接影响比如招聘及培训成本、流失前后的效率损失、其他员工情绪的负面影响、企业品牌形象受损、技术和市场信息流失等。这也成了很多以技术为核心的企业的痛点。很多企业在管理期间,只单纯的重视经济性契约,又被称作劳动契约,通过制度化的方式来规定雇佣双方的关系。诚然,签订经济性契约有助于雇佣双方明确劳动责任、义务、与报酬,最大程度的避免劳动纠纷,经济性契约也是目前我国解决劳动纠纷的重要凭证。但是劳动性契约在雇佣关系里并不是一劳永逸的,新生代员工独立、自由、追求价值感,对企业的要求不止于薪酬待遇的问题,很可能会因为企业没有满足他们的需求而消极怠工甚至于产生离职意愿,因此,尽管心理契约是无形的,却实实在在的在雇佣关系中发挥这重要的作用。因此,本文以心理契约、心理契约违背相关理论和知识型员工流失相关理论对知识型员工特征以及知识型员工的流失现状以及对企业所造成的影响进行了分析,希望通过对心理契约与企业知识型员工流失之间的相关性进行实证研究,从而在心理契约相关理论的基础上对知识型员工流失的控制等方面提出相应的管理对策。总结出研发型企业如何留住人才,稳定人才,并提出改进建议。