员工帮助计划(Employee Assistance Programs,简称EAP),源于十九世纪中期的欧美工作场所,其前身为“职业戒酒方案”(Occupational Alcoholic Programs,简称OAP)。到了70年代,发展成为企业组织为员工提供的长期系统的援助和福利项目,目的在于提高工作场所的生产力及员工与组织的工作绩效。在19世纪80年代,约有30多万家美国企业推行EAP项目。目前世界500强企业中,有90%以上建立了EAP。随着外资企业涌入中国,EAP作为员工福利和人力资源的辅助手段也被带入中国,于最近十年蓬勃发展。心理契约这一概念在二十世纪60年代提出,它强调员工与组织之间交互作用中存在一种没有形成书面表达、双方心里认可的相互责任和义务。企业组织使用EAP通常是为了正向影响员工的工作态度和行为、改善工作中的关系和组织氛围。心理契约作为一种“隐形”契约反映的正是员工与组织之间的双向关系,建立和巩固心理契约目的也是提升组织绩效。很多企业在使用EAP干预员工心理健康和员工行为的管理实践中发现有效使用EAP会给这个组织员工的心理契约带来一定的影响。那么,这个影响究竟是怎样的?一个有效的EAP又该如何界定和测量?如果这种影响关系确定存在,是否还有其他变量在影响过程中起发挥作用?首先,本研究将社会交换理论、心理契约理论和变革型领导理论引入到员工帮助计划(EAP)的研究中,为后续员工帮助计划(EAP)的研究提供了新的理论视角。在梳理现有文献基础上,以社会交换理论、心理契约理论和变革型领导理论为基础,结合本研究的目标和内容,确定研究变量、提出研究假设、构建研究模型。以参与EAP管理实践的企业知识型员工为研究对象,使用文献研究法、访谈法、问卷调查法和统计分析法进行研究,深入探讨员工帮助计划(EAP)对知识型员工心理契约的影响,以及组织支持感和变革型领导在这种影响关系中的作用。其次,将员工帮助计划(EAP)作为自变量研究其对因变量知识型员工心理契约的影响；借鉴国内外已有研究,提出衡量员工帮助计划(EAP)有效性的维度和方法。本研究借鉴了国内外的成熟量表,同时根据专家访谈、知识型员工问卷和座谈等方式对EAP的量表、知识型员工心理契约量表、知识型员工组织支持感量表及变革型领导量表进行修订。使用SPSS21.0软件和AM0S20.0软件对样本进行数据分析,证明了员工帮助计划(EAP)对知识型员工心理契约确实具有正向影响作用,组织支持感中介于影响过程,变革型领导在这个影响关系中起到了调节作用。再次,为员工帮助计划(EAP)的研究引入中介变量组织支持感和调节变量变革型领导,建立以组织支持感为中介变量和以变革型领导为调节变量的模型,探究员工帮助计划(EAP)、知识型员工心理契约、组织支持感和变革型领导四者之间的关系。通过实证分析发现,员工帮助计划(EAP)对因变量知识型员工心理契约具有正向影响的假设中,员工帮助计划(EAP)中的外部提供者和内部合作者对交易型心理契约没有影响；组织支持感对知识型员工心理契约有正向影响的假设中,知识型员工的情感性组织支持对其交易型心理契约没有影响;变革型领导在EAP和知识型员工心理契约之间起调节作用的假设中,变革型领导中的愿景激励在EAP对知识型员工交易型心理契约的影响过程中调节作用不显著。除此之外,五大主假设均得到验证,37个子假设大多数也都得到验证,证明了模型中自变量、因变量、中介变量和调节变量之间的关系,即员工帮助计划(EAP)对知识型员工心理契约确实具有正向影响作用,组织支持感中介于员工帮助计划(EAP)对知识型员工心理契约的影响过程,变革型领导在员工帮助计划(EAP)对知识型员工心理契约的影响关系中起到了调节作用。最后结合研究结论,本文对已使用和拟使用EAP的企业及提供EAP服务的组织机构都提出了相应的管理建议。