在过去的20年里，企业并购整合活动在世界范围内兴起，掀起“并购狂潮”。全世界先后经历了五次大的并购浪潮，大型跨国并购、跨行业并购风起云涌，并购活动覆盖了几乎全部国家工业支柱产业和重要服务行业。而眼前的繁荣背后，人们却发现：全球范围内的并购整合，失败率接近六成，且并购的失败大多源于并购之后整合的失败。现实的困境需要学术力量的介入。关于并购整合，国内外学者已针对基于内容、知识、能力的并购整合做了大量的研究。纵观现有研究，许多学者特别强调了“对人整合”即人力资源整合的重要性。对于企业来说，最重要的资产是人，同时人也是企业并购整合的主体，是并购整合中文化、知识、技能传播、转移的载体，人对并购整合的理解、接受程度，关乎并购整合的成败。现有的人力资源整合多针对整合中存在的问题初步提出一些解决方案；或指出人力资源整合中的重要参与者和关键点，对后续研究指明方向，但未做系统、深入探讨。本文的研究目标是系统探究并购整合中人力资源整合的方法和机制。人力资源整合实际上是企业高管在并购之后，通过各种管控方式使被并购方员工接受整合、推进整合，实现并购双方文化融合，并完成双方共同发展目标的并购整合方式。本文引入Rogers的创新扩散模型，并借鉴知识和能力整合的相关研究发展出“并购整合-创新扩散”模型，系统展现了系统展现了人力资源整合的权威管控路径和知识、能力传输机制，丰富了现有人力资源整合理论，并为之提供一个系统、完整的理论框架，也为人力资源整合实践提供了可参考的样板。本文引入宝钢并购八钢、宝钢并购宁钢和武钢并购鄂钢三个案例，运用“并购整合－创新扩散”模型对三个案例进行分析。本文首先对三个案例进行逐一分析和对比分析，发现“权威管控方式”以及“对待基层员工的方式”是三个案例的主要相异点，并进一步挖掘其原因；进而，本文深入挖掘出三个案例隐藏的根本规律：充分发挥自然的创新扩散作用。本文的主要研究结论有四点：人力资源整合过程是权威管控下的创新扩散过程；丰富的知识、能力接收渠道加速并购整合的进程；平衡并购整合中并购方与被并购方的管控权力；尊重被并购方的需求，充分利用自然的创新扩散的作用。