互联网以其无可比拟的便利性,已经对中国传统行业企业产生了无法估量的影响,越来越多的企业正在向互联网企业转型。未来,互联网企业将成为促进中国经济进一步提升的主要力量。目前在中国,以80年后、90年后为主的新生代员工已成为各个互联网企业人力资源的主力军,新生代员工逐渐在互联网企业中占据各个关键岗位。新生代员工在处事态度、行为方式上均与老一辈员工存在显著差异。基于以上提到的中国互联网企业当前的雇佣关系现状,有必要对目前中国互联网企业新生代员工的工作态度、工作行为进行相对全面地探索与分析,并在此基础上探讨、找到改善新生代员工工作态度、行为的方式。对这些问题进行研究与探讨,不仅是目前互联网企业管理者们的迫切需求,更能在互联网企业逐渐成为未来企业常规形式的发展趋势下,为中国未来企业的管理策略制定提供一定的借鉴。在众多影响员工工作态度、行为的变量中,工作价值观是最基础的变量之一,研究结果表明新生代员工的工作价值观与老一辈员工的工作价值观之间有显著差异,除此之外,组织社会化策略也是影响组织内员工态度、行为的关键变量之因此,讨论新生代员工工作价值观、组织社会化策略对新生代员工公民行为的影响具有重要的理论意义与实践意义。另外,已有研究结果表明,员工进入企业后的认同感形成是员工展现出积极工作行为的关键过程,而员工的组织认同感、工作认同感是两个关键的认同变量,因此,本研究也会将组织认同感、工作认同感这两个态度变量纳入到研究框架,探讨认同感在新生代员工公民行为形成过程中的关键作用。本研究假定新生代员工在企业中同时扮演富有个性的“个体人角色”和符合组织期望的“组织人角色”,新生代员工在企业中的成长实际上是两种角色不断冲突和平衡的过程。本研究将新生代员工的公民行为分为两类,“个体人角色”层次的组织公民行为以及“组织人角色”层次的群体公民行为。在“组织人角色层次”,组织社会化策略可能会通过影响到新生代员工的组织认同感进一步影响到其群体公民行为；在“个体人角色”层次,工作价值观可能会通过影响新生代员工的工作认同感进一步影响到其组织公民行为,新生代员工在职场中经历的关系冲突可能在其工作价值观与工作认同感之间的关系中充当调节变量；最后,组织层次的变量也可能进一步通过组织层次以及个体层次的中介变量对个体层次的变量产生影响。基于上述描述,本研究的主要目的如下：首先,对互联网企业新生代员工的认同感、公民行为现状进行详细刻画；其次,通过实证研究,探讨哪些因素会影响到互联网企业新生代员工的认同感以及公民行为；最后,实践上,本研究课题力求在理论研究的基础之上,为互联网企业管理者们提出新生代员工认同感塑造与公民行为引导的管理策略。从研究目的出发,本研究的主要内容如下。(1)对目前中国互联网企业新生代员工的认同感现状、公民行为现状进行探索性分析,对新生代员工工作态度、行为表现现状进行相对客观、真实的描述；(2)在个体层次探讨新生代员工工作价值观对其组织公民行为的作用机制,主要包括新生代员工工作认同感在其工作价值观与其组织公民行为之间的中介作用以及关系冲突在新生代员工工作价值观与工作认同感之间的调节作用；(3)在组织层次探讨组织社会化策略对新生代员工群体公民行为的影响机制,主要是新生代员工组织认同感在组织社会化策略与新生代员工群体公民行为之间的中介作用；(4)研究组织社会化策略对新生代员工组织公民行为的多层次作用机制；(5)在验证理论模型的基础上,探讨企业中新生代员工工作价值观的塑造及群体公民行为、组织公民行为的引导策略与方案。本研究课题包含两个研究,研究一为探索性研究,对互联网企业新生代员工认同感、公民行为现状进行相对全面地梳理；研究二为实证性研究,在探索性研究的基础之上,通过个体层次研究、组织层次研究以及多层次研究探讨影响互联网企业新生代员工认同感以及公民行为的因素以及影响的内部机制。研究一中,通过随机分层抽样的方式在中国互联网企业中收集了293份新生代员工组织认同感、工作认同感、群体公民行为、组织公民行为数据,并通过独立样本T检验和单因素方差分析对这些数据进行了探索性分析。结果表明：(1)不同性别新生代员工在工作认同感、组织公民行为得分上不存在显著差异,不同性别新生代员工在组织认同感、群体公民行为得分上存在显著差异,男性新生代员工在组织认同感、群体公民行为得分上要显著高于女性新生代员工；(2)不同出生年份新生代员工在组织公民行为得分上不存在显著差异,不同出生年份新生代员工在组织认同感、工作认同感、群体公民行为得分上存在显著差异,1990年后出生的新生代员工在组织认同感、工作认同感、群体公民行为上的得分要显著高于1980年后出生的新生代员工；(3)不同学历水平新生代员工在组织认同感、工作认同感、群体公民行为、组织公民行为得分上不存在显著差异；(4)不同职位级别新生代员工在组织认同感、工作认同感、群体公民行为、组织公民行为得分上不存在显著差异；(5)不同在职工作年限新生代员工在组织公民行为得分上不存在显著差异,不同在职工作年限新生代员工在组织认同感、工作认同感、群体公民行为得分上存在显著差异,在职工作年限0.5-1年新生代员工的组织认同感得分要显著高于其它三个在职工作年限新生代员工的组织认同感得分,在职工作年限0.5-1年新生代员工的工作认同感得分要显著高于在职工作年限5-15年新生代员工的工作认同感得分,在职工作年限0.5-1年新生代员工的群体公民行为得分要显著高于在职工作年限1-3年、在职工作年限5-15年新生代员工的群体公民行为得分。研究二中,个体层次研究分析了新生代员工工作价值观对新生代员工工作认同感、组织公民行为的作用效果以及新生代员工工作认同感对新生代员工组织公民行为的作用效果,验证了新生代员工工作认同感在新生代员工工作价值观对新生代员工组织公民行为影响中的中介作用以及新生代员工在组织中经历的关系冲突在新生代员工工作价值观与新生代员工工作认同感之间的调节作用。研究结果表明：(1)新生代员工工作价值观对其工作认同感有显著的正向影响,新生代员工工作价值观对其组织公民行为有显著的正向影响,新生代员工工作认同感对其组织公民行为有显著的正向影响；(2)新生代员工工作认同感在新生代员工工作价值观对其组织公民行为的影响中充当部分中介变量；(3)关系冲突负向调节新生代员工工作价值观与其工作认同感之间的正向关系。研究二中,组织层次研究在通过计算平均值的方法将收集到的组织社会化策略、新生代员工组织认同感、新生代员工群体公民行为数据聚合为组织层次的数据后分析了组织社会化策略对新生代员工组织认同感、群体公民行为的作用效果,验证了新生代员工组织认同感在组织社会化策略对新生代员工群体公民行为影响中的中介作用。研究结果表明：(1)作为组织层次变量的组织社会化策略对作为组织层次变量的新生代员工组织认同感有显著的正向影响：(2)作为组织层次变量的组织社会化策略对作为组织层次变量的新生代员工群体公民行为有显著的正向影响；(3)在组织层次,新生代员工组织认同感在组织社会化策略与新生代员工群体公民行为之间充当部分中介变量。研究二中,多层次研究通过多层线性模型分析了组织社会化策略、新生代员工组织认同感与新生代员工工作认同感、新生代员工组织公民行为的关系。研究结果表明：(1)新生代员工组织认同感是组织社会化策略与新生代员工组织公民行为之间的多层次中介变量,且这种多层次中介效应是完全中介效应；(2)新生代员工工作认同感是组织社会化策略与新生代员工组织公民行为之间的多层次中介变量,且这种多层次中介效应是部分中介效应。本研究的理论意义以及创新点如下。第一,本研究以中国互联网企业中的新生代员工为研究对象,对其组织认同感、工作认同感、群体公民行为、组织公民行为进行了全面地探索性研究,提升了互联网企业管理者们对互联网企业新生代员工认同感、公民行为现状的了解,为互联网企业管理者们有针对性地管理新生代员工提供了基础,这是本研究实践上的创新；第二,本研究在个体层次探讨了工作认同感在新生代员工工作价值观对其组织公民行为影响中的中介作用,从理论上整合了工作价值观理论与工作认同感理论,在个体层次探讨了关系冲突在新生代员工工作价值观与工作认同感之间的调节作用,进一步深化了关系冲突理论；第三,本研究在组织层次探讨了组织社会化策略对新生代员工组织认同感、群体公民行为的影响机制,不但在一定程度上整合了组织社会化策略理论与组织认同感理论,也在理论与实证上证明了组织社会化策略、组织认同感可以聚合到组织层次；第四,本研究结合组织与个体两个层次,检验了组织层次的组织社会化策略、新生代员工组织认同感对个体层次的新生代员工工作认同感以及组织公民行为的多层次影响机制。在一定程度上提升了研究结论与实际情况的符合程度,这是本研究方法上的创新点与贡献。基于本研究的研究发现,在理论基础之上,本文为中国互联网企业管理实践者们提出了若干管理建议,具体包括如何提升新生代员工工作认同感、如何降低新生代员工在组织中的关系冲突、如何针对新生代员工设置合理的组织社会化策略、如何提升新生代员工的组织认同感等,为企业培养新生代员工组织认同感和工作认同感,有效提升新生代员工在互联网企业中的群体公民行为,促进新生代员工在互联网企业中的组织公民行为,帮助新生代员工自我成长等方面提供了一定的借鉴与参考。在本文的最后,讨论了目前研究的不足以及未来研究的发展方向。