自20世纪30年代美国经济学家伯利(Berle)和米恩斯(Means)发表著作《现代公司和私有财产》以来，所有权与经营权相分离就一直是现代企业的主要特征;后经詹森(Jensen)和梅克林(Meckling)、哈特(Hart)和莫尔(Moore)等的发展，所有者和经营者的间委托代理成为企业的核心所在，企业理论的发展也是围绕着如何来解决这个问题。由于理性人假设的存在，处于委托代理关系的双方都是自身效用最大化的，且两者的效用函数不同，再加上信息分布的非对称性，使得委托人和代理人的利益相偏离甚至发生冲突，由此必然产生代理成本问题。法玛(Fama)和詹森(Jensen)等认为解决代理成本的关键是达到激励兼容即要建立有效的代理人的激励约束机制。　　近年来，随着我国上市公司信息披露的逐步完善，上市公司高管人员的薪酬成为人们争论的焦点之一。一方面看到，高管人员薪酬和企业绩效呈反方向变动，高管薪酬在逐年增长，而企业绩效却不断下降;另一方面，许多在行业中业绩显赫的企业的高管人员的薪酬，不及那些业绩较差甚至是企业亏损的高管人员的薪酬水平。这种现象与理论中要达到的激励兼容相去甚远。　　本文从解决这个现实问题出发，在全面了解国内外有关高管人员薪酬研究的基础上，在深入研究公司治理的背景下，从公司特征角度研究高管人员薪酬。以往研究表明，对高管人员的薪酬的决定作用有个人、市场、制度以及税收制度等多方面因素，而企业所能把握且比较难把握的主要是制度方面，即公司治理结构，其他因素如市场和税收等则是人们所不能测量和控制的。因此，本文根据委托代理的基本原理，即企业所有者和经营者（高管人员）之间形成一种报酬合同（薪酬与绩效相联系），同时加以监管引导高管人员的行为，以实现二者利益最大化。另外，企业规模、企业的成长性作为一些基准因素，也必须是应该考虑在内的。除此之外，公司的治理机制和企业绩效之间存在相关关系，规模对公司治理也有一定的影响，即决定高管薪酬的各因素值之间有相互的影响关系，基于此，构建出本文的研究框架（见下图），并对此理论框架进行了验证。由此具体提出了三个研究目的:1）企业规模、企业绩效、企业治理结构、成长能力等因素对高管人员薪酬的影响。2）股权结构对薪酬与公司绩效之间关系的影响。3）从公司规模的差异分析监管机制和激励薪酬之间的关系。　　基准特征·规模·行业·绩效·成长治理结构·股权结构·监督机制薪酬·数量·方式　　对于上述模型的说明，本文利用上市公司2002和2003年年报数据，分别选取了216家和199家，采用协方差结构模型(CSM)和线性回归分析方法，实现研究目的。结构方程模型的应用，主要是验证文中所提出的因素能否决定高管人员的薪酬，由于测量问题而作为误差处理的其他因素的作用重要与否。用数据进行拟合模型，结果表明，本文结合具体实际提出的高管人员薪酬模型是较合理的。企业规模、企业绩效、企业成长性以及反映企业治理机制的股权结构和监管机制这几个方面能够确定高管人员的薪酬，而个人、市场方面的因素对目前对高管人员薪酬的作用并不大。　　而回归分析方法则为研究因素间相互作用提供了一个很好的工具。对2003年上市公司年报数据进行回归，剔除变异数据的影响，结果显示，股权结构影响了高管薪酬与绩效间的关系，当为国有控股上市公司时，高管人员薪酬与绩效间相关关系很微弱，几乎不存在，而非国有控股的上市公司，高管人员薪酬与企业绩效间有很强的相关关系。这与现实情况相一致，在我国，上市公司多为国有企业改制重组，高管人员更多的是行政任命，与绩效的关联性不大。对于监管机制与激励薪酬间的关系，则视企业规模的不同而异。当企业规模小时，股东能够对高管人员的行为容易监控，如果采取的监管力度大，此时对高管人员的薪酬激励相应的就小;当企业规模大时，由于管理的复杂性，对高管人员的行为并不能有效的监控，因此，对高管人员需采取激励性薪酬，但并非完全如此，监控方式的不同会有不同的效果。　　上述结论为建立合理的高管人员薪酬模式，提供了一个有力的参考依据。为了更好的提高企业的业绩，需要逐步完善公司的治理机制，具体来讲要做到:优化股权结构、健全监管机制以及发展多种形式的经营者与企业绩效相联系的激励模式等等。　　虽然，本文主要研究的是公司内部治理结构，但外部环境是企业的运作、企业合理制度实施等的重要保障。因此，上市公司的良好运行离不开大的制度背景，就目前而言，主要是发展公司控制权市场，建立外部经理人市场及完善相关的法律、法规、政策等等。