研发人员创造力的激发情况如何，或者说研发人员的创造性绩效如何，取决于研发人员自身条件和所处的背景因素。根据前人理论和作者长期在信息技术类研发型公司负责人力资源管理的经验，作者认为工作不安全感(Job Insecurity，JI)、信任(Trust)、特有思维方式等都可能影响到研发人员创造力的激发效果。西方研究表明，企业的战略调整、裁员等增加工作不安全感的活动对员工的信任认知以及创造性绩效有负面影响。然而在中国，由于我们有区别于西方文化的特有的整体性思维方式（Chinese Holistic Thinking Style，CHTS），因这种思维方式的不同，同样的外部事件对研发人员信任认知和创造力激发的影响就可能不同。工作不安全感、信任、中国人整体性思维如何影响研发人员的创造力激发，三个因素又将发生怎样的交互作用，对这些问题的研究和探讨，即构成本研究主题。　　 本研究通过案例分析、访谈和问卷调研，得出的基本结论包括三个：（1）中国人特有的整体性思维方式对于研发人员建立对于组织的信任有正向的促进作用，进而影响到研发人员创造力的激发。（2）受中国人特有思维方式中的整体性特征影响，我国研发人员现阶段的激励因素中，最重要的是个人成长和组织信任而非物质报酬。（3）受中国人特有之整体性和变化性思维方式的影响，我国研发人员更易于接受组织变革等导致工作不安全感的活动，降低其对于创新绩效的负面影响，但前提是事前组织就此与员工做好沟通。　　 在研究结论的基础上，本文结合作者长期在研发型企业从事人力资源管理工作经验专门论述研究结论如何应用于研发型组织人力资源管理实践，包括招聘策略、薪酬策略、人员激励策略和人员保留策略等。理论研究的目的是用于指导实践，从这个意义上说，该部分虽不是本文最主要的内容，但也是十分重要的一环，也是本文的特点之一。需要特别说明的是，由于研究过程中案例、访谈和问卷调研的参与者主要来自作者所在的信息技术类（Information Technology，IT）研发型企业，因此该研究结论的适用对象应该主要是IT研发人员。