随着保险市场竞争的日益激烈,保险业务人员在保险公司、保险中介机构之间的流动也日趋频繁,大多数保险代理公司由于业务人员的流失而面临业务大起大落的经营困境。虽然各代理公司纷纷采取措施,紧跟市场步伐提高业务人员收入,但收效并不明显,流失现象有愈演愈烈之势。业务人员流失的因为何在?公司应该采取什么样的措施留住业务人员?这类问题一直困扰着保险代理公司管理层。本论文就是围绕保险专业代理公司业务人员流失这一问题展开分析讨论的:以A保险专业代理公司为例,采取访谈和调查问卷等方式对其业务人员管理现状及流失因为进行分析,并从企业管理角度出发探索有关对策建议。通过分析发现,专业代理公司业务人员流失有其必然性,也有企业自身的问题,而源于企业内部的问题可以从提高员工满意度出发,采取科学的管理方法在一定程度上予以解决。　　 本论文首先从专业代理公司业务人员的特点与高新技术产业人才有一定的共同点出发,借鉴高新技术产业人员流动的因素分析模型,从个人角度、组织角度和社会角度对影响案例企业业务人员流失的因素进行了分析。其中社会层面主要是从行业竞争角度出发,根据市场情况和有关资料进行了较为宏观的分析,发现行业竞争是业务人员流失的直接外在因为——由于保险产品同质性强,销售环节的竞争就显得尤为突出,而业务人员具有一定的销售渠道,可以相对独立地将产品转化为商品,在某种程度上代表了“既成收益”,因而成为保险业竞争的“必争之地”；同时而专业代理公司从财力、法律约束等方面看均处于竞争劣势。因此其业务人员流失在所难免,是行业特性决定的,也恰恰因为如此,单单靠提高业务人员收入留人的方式是徒劳的,必须找到问题的“突破口”。　　 研究业务人员流失必须与企业相结合,其最终是否流失的还取决于企业的“吸引力”,因此我们在个人和组织层面的分析时,采用了调查问卷和实地访谈等多种形式,力求充分具体,并且为深入研究问题,采取了两次调查问卷的方式。在公司经理和业务人员大力配合下两次问卷调查均获得了很高的回收率。第一次问卷调查主要是从业务人员流失的个人特征和其对于组织管理不满的主要方面出发,对个人基本情况、自我价值实现满意度和对组织的“激励”和“保健”各项大类因素满意度进行调查,以期进一步确定深入开展调研的方向。通过调研发现,从个人角度看,业务人员对自我价值实现的满意度较低,这是流失的一个重要因为,同时业务人员流失与其本身的业务水平和从业时间两项因子密切相关,处于“创业探索期”的中高等水平业务人员更趋于流动；业务人员对公司不满的主要集中于薪酬福利、培训和绩效考核制度方面,而业务人员归属感弱也是离职的主要因为。第二次调查问卷根据上述薪酬福利、培训和绩效三个主要不满方面,对企业的具体制度和管理层面问题进行了深入调研,发现业务人员不满主要表现为认为公司薪酬结构和差距不合理、没有提供福利、培训内容过于枯燥、绩效考核制度不合理等,同时通过对问卷群体的进一步分析,发现上述种种不满与个人因素具有一定的契合之处,例如对薪酬差距不满的群体主要是中高层业务人员,对“绩效考核过于频繁”不满的群体主要为低层业务人员以及想要进一步拓展大业务的业务人员等,其中不乏有我们从个人角度分析得出的出于“创业期”的业务人员,因此在个人与组织的双重作用下,这部分人发生离职在所难免;同时,公司业务人员对于培训和福利的不满是普遍存在的,因此公司也应予以密切关注。　　 进一步深入思考我们发现,这些表象背后,体现着公司没有做到对业务人员的人性化管理,形成了一种“利益分散、各自为战,不问付出、只问效果”的局面,解决业务人员流失必须从改变这样的管理思路入手,建立现代化的企业文化,在此基础上根据业务人员满意度调查修改完善现有的管理制度,并配合一定的业务人员甄选与流失预警等管理措施。　　 结合上述分析成果,我们运用组织行为学的XYZ理论,借鉴企业人才流失博弈和对策分析的有关文献,从企业提高员工满意度的可行性和实际性出发,在现有分析框架内,提出了解决业务人员流失的有关对策建议。建议包括核心建议和补充建议两类,核心建议是围提高业务人员满意度提出的,旨在解决公司目前制度和管理层面存在的问题,是降低业务人员流失率的必须措施,包括“完善管理制度,积极留住人才”和“弘扬企业文化,营造良好氛围”两项,即建议公司一是遵循Z理论,提高管理中的文化特性,从员工归属感不强、公司很难通过薪水留人的现实出发,建立以尊重沟通为核心的企业文化,平等真诚对待公司员工,发挥公司的服务平台作用,形成一种业务人员为公司业务发展出力,公司为业务人员做好后勤服务和提供人文关怀的良好氛围,增强业务人员归属感,强化Z理论所提出的信任性、微妙性和亲密性；二是从制度和管理层面出发,采取调整工资结构,完善绩效考核,适当增加业务人员福利待遇并纳入考核体系,改变“二次克扣”,确定合理考核频度,加强日常培训等具体管理措施,强化公司“激励”和“保障”因素,从而提高业务人员满意度。补充建议是基于业务人员离职受到多种因素影响且具有一定的规律性考虑的,包括从行业竞争角度提出的“找准企业定位,慎选业务人员”,针对业务人员流失特性的“建立预警机制,做好风险防范”,从博弈角度提出的“增加留任收益,提高离职成本”等,它们对核心建议具有支持作用,公司可以予以借鉴,酌情实施。　　 本文对A公司业务人员流失的因为分析比较深入全面,尤其是从行业角度出发有助于企业认清形势,规避无法解决的竞争地位问题,而将注意力集中到自身上来,尽量避免无谓的竞争成本；而针对个人与公司组织层面相结合的分析方式,是解决A公司,乃至其它具体公司问题的一种分析思路。哪些业务人员留不住,公司管理存在哪些问题,业务人员的流失是不是与公司内部管理有关,是不是存在可控性,应如何管控等等,是每个公司应该具体思考的。希望通过对A公司业务人员流失的现状、因为及对策分析,对业内其他企业有所启发。