我国自改革开放以来，关于企业管理层的激励制度不断完善，激励方式逐渐多样化，管理层的货币薪酬和企业业绩都得到了显著提高，但是也暴露出一些问题，特别是近年来我国上市公司的高管货币薪酬增长迅速，其增长的速度和幅度与企业业绩增长相去甚远，甚至出现企业业绩下滑而高管薪酬上涨的怪现象，这一现象被称为“经营者薪酬之谜”。与“经营者薪酬之谜”相伴随的是上市公司管理层的过度在职消费现象。有关调查（如李旭红，2003）显示，管理层的在职消费水平往往超过其工资收入的10倍，甚至更多。在有些上市公司，管理层的在职消费随意性强，过多过滥，甚至处于失控状态，呈现出自我激励的高昂成本。由于国有企业存在严格的政府薪酬管制约束，在职消费已成为其管理层货币薪酬的替代性选择。上市公司管理层过高的货币薪酬和过度的在职消费，极大地侵蚀了企业利润，侵害了中小股东和其他相关者的利益，终将激化股东和管理层之间的矛盾，已引起全社会的广泛关注。　　本文首先结合国内外对管理层权力影响高管薪酬的研究进展和我国上市公司高管薪酬现状，提出文章的主要研究内容、研究思路与方法、研究意义及主要创新之处。在此基础上，对国内外关于公司内部治理机制中管理层利用权力影响自身货币薪酬和在职消费，以及外部制度环境影响管理层权力和高管薪酬的相关文献进行评述。虽然现有文献对管理层权力影响高管薪酬的问题进行了有益探索，但仍存在一些不足:一是对管理层货币薪酬和在职消费单独研究的比较多,而将两者结合起来，研究管理层薪酬结构中对货币薪酬和在职消费选择问题的比较少;二是从公司内部治理机制角度研究的比较多，从企业所处的外部制度环境角度研究的比较少，而将内部治理机制和外部制度环境结合起来，研究其共同作用对管理层薪酬影响的更少。基于此，本文采用规范研究和实证研究相结合的方法，在理论分析的基础上，不仅研究上市公司管理层权力如何影响高管货币薪酬和在职消费的问题，而且研究市场化进程是否以及如何影响管理层权力对货币薪酬和在职消费的选择，从而检验西方的“管理层权力”理论在我国是否成立、上市公司高管薪酬是否成为代理问题的一部分、管理层在职消费更符合“代理观”还是“激励观”，以及公司治理及其环境如何影响管理层权力对薪酬契约的选择，旨在一定程度上丰富对上市公司高管薪酬问题的研究视角，对转型时期我国企业管理层激励机制的完善提供有益参考。本文的高管薪酬仅限于高管的货币薪酬和在职消费。　　在理论基础与制度环境分析部分，本文阐述了与企业管理层激励问题密切相关的委托代理理论、控制权理论、最优契约理论以及薪酬契约的管理层权力理论，对我国企业管理层激励制度的演进进行了描述，从上市公司管理层权力和市场化进程的角度，分析了公司内部治理及所处的外部制度环境对管理层激励约束问题的影响。其中，对于上市公司的管理层权力，由于产权基础不同，分别就国有控股和非国有控股上市公司管理层权力影响高管薪酬的问题进行了分析;市场化进程方面，重点分析了控制权市场、机构投资者、产品市场、职业经理人市场，以及市场中介组织的发育和法律制度环境，这些构成了影响管理层权力对薪酬契约选择的重要外部约束力量。　　关于管理层权力的界定，本文结合中国的制度背景，借鉴近年来国内学者(卢锐，2008)的研究成果，将其定义为高管人员对公司治理结构（如董事会、监事会甚至股东会）的影响能力，而并不是指高管人员具有的经营权力。在管理层权力的衡量上，本文采用总经理与董事长两职兼任、第一大股东持股比例和总经理任职年限作为管理层权力的三个单维度虚拟变量，并将这三个单维度变量加总构建综合反映管理层权力的虚拟变量和积分变量。将其中两职兼任的企业、第一大股东持股比例小于等于中位数的企业、公司上市以来总经理任职年限与公司已上市年限之比大于中位数的企业，定义为管理层权力大的企业，其它企业定义为管理层权力小的企业;对于三个单维度虚拟变量之和即综合管理层权力变量大于等于2的企业，定义为管理层权力型企业，综合管理层权力变量小于2的企业定义为非管理层权力型企业。接着，本文对影响管理层薪酬的其他因素，如企业业绩、企业规模、控股权性质、财务杠杆、行业性质和年度等进行了分析，为顺利开展实证研究做好了铺垫。　　关于样本选择，本文以2008-2010年沪深两市A股上市公司为初始研究样本，对高管货币薪酬、企业业绩、控股权性质等样本数据，直接从深圳国泰安公司开发的中国股票市场研究数据库(CSMAR)、上海万得咨询数据库(Wind)等库中提取，并进行了手工检验和更正;对管理层在职消费数据和总经理任职年限数据，全部从上市公司年报中手工收集取得，经过合理剔除，最终得到2627个观测样本。研究中使用了Excel2003进行基础数据处理，使用SPSS16.0和STATA10.0软件进行深度处理和统计分析。研究发现:　　随着中国市场化改革的推进，上市公司管理层的货币薪酬增长较快，但是薪酬的增长幅度与企业业绩的增长并不同步，且差距在拉大。本文采用年报中披露的“金额最高的前三名高级管理人员的薪酬总额”取对数，作为对管理层货币薪酬的计量，研究发现，两职兼任企业、总经理长期任职企业和综合管理层权力较大的企业，管理层的货币薪酬与管理层权力存在显著的正相关关系，第一大股东持股比例与管理层的货币薪酬存在显著的负相关关系。所以，与其它企业相比，管理层权力大的企业管理层的货币薪酬更高。但是由于政府薪酬管制的存在，国有控股上市公司中，管理层权力在高管货币薪酬制定方面受到了较大制约，而非国有控股上市公司由于不存在政府薪酬管制，管理层更容易利用权力提高自身薪酬水平。　　薪酬业绩敏感度表示业绩提高所对应的薪酬的提高幅度，它是反映对管理层激励约束力度的重要指标，薪酬业绩敏感度越高，说明对管理层的激励约束力度越大;反之，敏感度越低，说明对管理层的激励约束力度越小。研究发现，非管理层权力型企业管理层的货币薪酬与企业业绩显著正相关，而管理层权力型企业管理层的货币薪酬与企业业绩不相关或弱相关，这说明在一部分管理层权力大的企业中，管理层可能利用其影响力使董事会通过了薪酬与业绩不相关或弱相关的薪酬方案。进一步研究发现，在管理层权力型企业，管理层的货币薪酬与企业的盈利、亏损业绩具有更为明显的非对称性，即货币薪酬与盈利业绩的敏感度更高，而与亏损业绩的敏感度更低。这一发现表明，管理层在其薪酬制定过程中存在明显的自利行为，企业盈利时通过权力寻租使薪酬的增长幅度超过业绩的增长幅度;而企业亏损时通过权力寻租使薪酬的降低幅度小于业绩的降低幅度，甚至不降低，管理层的这种自利行为降低或消除了薪酬的激励作用。　　在我国,在职消费是一个比较敏感而且日益被关注的话题，但是国内目前尚没有形成对在职消费的明确界定，学术界在研究中也没有形成计量在职消费的一致方法。本文借鉴陈冬华等(2005)的作法，手工收集年报附注“支付的其他与经营活动有关的现金流量”中的部分明细费用项目，将这些项目加总后用来衡量在职消费程度的大小，这些明细费用项目包括办公费、差旅费、业务招待费、通讯费、出国培训费、董事会费、小车费和会议费费等八类，因为与其它费用项目相比，这些费用隐蔽性强，更容易成为管理层假公济私、在“公务”支出掩盖下将私人消费转嫁为公司费用的捷径。　　我国的企业改革就是国家不断放权让利、企业资产的实际控制权逐步从政府手中转移到经营者手中、管理层权力不断增强的过程。在这个过程中，由于薪酬契约不完备、激励约束机制不健全，在缺乏有效控制和监督的情况下，容易导致严重的代理问题。尤其是国有企业，存在严格的政府薪酬管制，当显性激励不足时，增加在职消费等控制权收益必然成为国有企业管理层的优先选择。加上控制权市场、产品市场和职业经理人市场等发展不够完善，尚未形成对经营者行为的有效的市场竞争约束，法律制度对于在职消费也没有明确而严格的限制，经营者偏离所有者利益最大化的行为得不到有效的监督制约，在这种情况下，控制权必然成为管理层在职消费的重要筹码，拥有的控制权越大，享受的在职消费就越多。同时，由于在职消费的扩张增加了企业的代理成本，其代价足以抵消在职消费对企业经营业绩带来的正面影响，从而降低企业绩效。研究发现，管理层权力大的企业，管理层的在职消费更高;在职消费与企业业绩负相关，符合在职消费的代理观。但是由于所有者缺位和政府实施严格的货币薪酬管制，与非国有控股上市公司相比，国有控股上市公司管理层更倾向于利用在职消费来获取最大限度的隐性激励，因此，在职消费与企业业绩的负相关关系，在国有控股上市公司更显著。　　对于管理层货币薪酬和在职消费的选择问题，本文借鉴陈冬华等(2010)的作法，引入薪酬契约成本的概念，不同薪酬契约的成本决定了其在整个薪酬组合中的地位，契约成本较低的薪酬契约，会在薪酬组合中得到更多的应用。在经营者人力资本价值己确定并且面临薪酬管制约束等基本的制度环境下，影响货币薪酬和在职消费在薪酬契约中构成的，是契约的交易成本。契约的交易成本包括调查和信息成本、谈判和决策成本、制定和实施政策成本三部分。在我国特殊的制度背景下，以显性契约为基础的货币薪酬的交易成本明显大于以隐性契约为基础的在职消费的交易成本，加上过高的货币薪酬会带来较大的政治成本，使得高管薪酬组合往往呈现出在职消费得到更多应用的趋势。　　市场化水平是对企业所处的外部制度环境，即一系列经济、社会、法律乃至政治体制的综合度量。影响管理层权力对高管薪酬契约选择的企业外部制度环境，如控制权市场、产品市场、职业经理人市场等市场约束力量,基本可以被市场化水平的概念涵盖。本文采用市场化指数来描述各地区不同的市场化水平，关于市场化指数，借鉴杨记军等(2010)的做法，以樊纲和王小鲁《中国市场化指数-各地区市场化相对进程2009年报告》提供的各地区市场化指数为基础计算得出。选用所有样本公司市场化指数的中位数(8.15)为线，根据样本公司的注册地不同，将所有样本公司划分为市场化进程较高和较低两类，分别进行实证分析。　　随着市场化水平的提高，政府对企业的干预减少，企业尤其是国有企业的多元化目标减少，会计信息的相关性增强，经营者努力与经营业绩关系的噪音减少;经营者就业选择机会增加、流动性增强，其人力资本价格更加透明、公开，劳动力价值也能够得到充分体现;发达的市场中介组织使得对经营者的选择和评价机制更加完善，对经营者的约束效果也更显著，并且政府将进一步放松货币薪酬管制。这些改进一方面使得高管货币薪酬的契约成本得到很大程度的降低，且其下降幅度比在职消费契约成本的下降幅度更大，另一方面，市场竞争约束因素对高管利用权力寻租的行为产生了较大制约，高管更倾向于通过提高企业业绩来获得更高的货币薪酬水平。在这种情况下，货币薪酬契约在高管薪酬组合中的应用将增加，也就是货币薪酬契约更多地替代了在职消费契约。但是，市场化水平与管理层权力两者在管理层薪酬契约选择中的作用是相反的，在同一市场化水平下，管理层权力越大，交易成本较低的在职消费契约应用越多。所以，市场化水平提高对管理层货币薪酬选择的增加，更多地存在于非管理层权力型企业，在管理层权力型企业，这种作用被削弱甚至可能相反。另外，与非国有控股上市公司相比，国有控股上市公司高管薪酬组合中更倾向于选择在职消费契约，这与国有控股上市公司高管货币薪酬受到严格的政府管制有关。这些是本文的重要研究发现。　　本文的基本结论是，我国上市公司的管理层权力是影响高管货币薪酬和在职消费的重要因素，管理层在其薪酬制定中存在明显的自利行为，管理层权力越大，其货币薪酬和在职消费就越高，这使得薪酬激励并不必然解决或减轻代理问题，反而可能成为代理问题的一部分，“管理层权力”理论和在职消费的“代理观”得到验证;市场化进程影响管理层权力对货币薪酬和在职消费的选择，市场化水平的提高使货币薪酬契约在高管薪酬组合中得到更多应用，货币薪酬契约更多地替代了在职消费契约。　　根据以上研究结论，本文对症下药提出了政策建议，包括建立科学合理的考核激励机制，关注管理层自定薪酬导致的代理问题;进一步完善公司治理结构，限制管理层在自身薪酬制定过程中的控制权和影响力;加强政府管制，运用法律手段对管理层利用权力寻租的行为给与相应的监管和处罚;完善高管信息披露制度，重视和发挥媒体及中介机构的监督作用;进一步发展控制权市场、产品市场和职业经理人市场,加强对经营者的市场竞争约束，减少其败德行为等。