论文部分内容阅读
人才是21世纪最为珍贵的资源,俨然已经成为共识。企业开始聚焦于对高素质人才的争夺,人才的素质及规模正在成为企业最重要的核心竞争力。可是人才的低留任率却成为了困扰我国众多企业的顽疾。虽然适中的离职率有益于盘活企业经营活动,增强团队活力,但过度及失控的员工离职会折损企业的发展动力,甚至会打击企业其他员工的工作热情,动摇员工稳定性,大大降低企业人力资本投资的产出回报比。为此,如何实施人力资源政策降低人才流失率势必会成为我国人力资源管理者的研究重点。由于离职倾向对员工实际离职行为的预测性较强,故采取合理措施降低员工离职倾向将对企业具有重要意义。但就目前来看,领导风格对离职倾向的研究还不够深入,尤其是对中国而言,其出现的时间也比较滞后。所以,有必要在中国文化背景下对现有的领导风格进行区分归纳,进而探求其与离职倾向的影响。因此,本文在上述背景下,对国内企业最具代表性的家长式领导风格与员工离职倾向之间的关系进行分析,并试图引入员工敬业度作为中介变量,以探究三者之间的内在联系,进而寻求导致中国员工产生离职倾向更深层次、更精准的动机。本文在国内外学者研究的基础上,结合文献梳理、问卷调查等方法,对国内企业员工进行问卷调查,并运用SPSS23.0对问卷数据进行分析,检验假设结果,探究了国内企业员工所感知到的直接上级的家长式领导风格与其离职倾向之间存在的关系,并发现了家长式领导风格、员工敬业度及离职倾向三个变量之间的内在影响机理。得出以下结论:(1)家长式领导对离职倾向有影响,其中德行领导对员工离职倾向具有显著负向影响,威权领导对员工离职倾向具有显著正向影响,而仁慈领导对员工离职倾向不存在显著影响;(2)家长式领导对员工敬业度有影响,其中德行领导、仁慈领导对员工敬业度具有显著正向影响,而威权领导对员工敬业度不存在显著影响;(3)员工敬业度对离职倾向具有显著负向影响;(4)员工敬业度在家长式领导风格和离职倾向之间起着中介作用,其中员工敬业度在德行领导和离职倾向之间起着部分中介作用,员工敬业度在仁慈领导和离职倾向之间不存在中介作用,员工敬业度在威权领导和离职倾向之间不存在中介作用;(5)不同个体特征的员工在离职倾向上存在显著性差异。最后,从人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理、员工关系及职业发展等六大模块入手,为企业的人力资源管理实践提供实际建议。