心理契约是组织与个人对双方相互责任和义务的一种感知和理解，是在相互期望的过程中达成的一套不成文的协议。心理契约这一概念的提出是为了解释在组织与个人的关系中，除了正式的书面契约规定的内容之外，还存在着的隐性的、非正式的相互期望。这种相互期望同样是影响个人态度和行为的决定性因素，因而心理契约理论一直被应用在企业的人力资源管理中。高等学校肩负着为国家培养高级人才的历史使命，而完成这一使命的首要条件就要拥有一支高效精干的教师队伍。高校教师作为一个知识分子群体，他们的工作性质决定了他们与高校之间关系的维持和稳定更依靠一种情感的联系，不能仅仅靠书面契约来维持。本文旨在从心理契约理论的角度来探讨在高校教师管理中如何建立良好的心理契约，旨在提高高校教师管理效率；推动高校教师管理体制的改革，推动我国高等教育事业的发展。 首先，笔者对心理契约理论作了一个总的概述。心理契约是组织与个人对雇佣双方相互责任和义务的一种感知和理解。心理契约包括了组织责任和员工责任两个方面。心理契约与经济契约不同，心理契约具有主观性、动态性等特点。心理契约可以减少雇用双方的不安全感，可以规范雇员的行为。同时，心理契约是一个动态发展过程，随时有可能遭到违背。 其次，笔者对高校教师管理中运用心理契约的可行性和必要性作了分析。本文先从心理契约的特点、内容和作用三个方面对运用心理契约的可行性进行了分析，然后分析了运用心理契约的必要性。高校是一个较为特殊的组织，其教师有着自身的职业特点和心理特点，对他们的管理应该用“心”去触发，培养教师的归属感和满足感。同时，高校教师管理中存在一些违背教师心理特点的做法，高校管理者比较强调经济契约对人的激励作用，却忽视心理契约对人的激励作用。因此，在高校教师管理中构建心理契约是很有必要的。 最后，笔者提出了在高校教师管理中构建良好心理契约的思路。构建思路分为四个部分。第一，分析了高校教师管理中构建良好心理契约的五个影响因素。这五个影响因素是：个体因素、组织因素、与工作相关的因素、个体与组织间的适合性因素、内部心理因素。第二，分析了高校教师管理中构建良好心理契约应遵循的五个原则。它们是：以人为本的原则、沟通原则、差异性原则、互信原则、公平性原则。第三，从学校组织管理和教师自我管理两个层面提出在高校教师管理中建立良好的心理契约的措施。学校组织管理的措施包括：招聘中传递真实的信息，达成心理契约；创造良好的工作环境，巩固心理契约；发展健康的组织文化，维持心理契约。教师进行自我管理的措施包括两个方面，树立正确的价值观，培养自己的职业道德；提高教师自己的组织承诺。第四，心理契约要从两个方面进行维护。优秀的管理者是维护心理契约的关键；加强教师与学校管理者之间的沟通，及时了解心理契约的变化是维护心理契约的必要手段。