工作场所性骚扰在世界各国都是一个严重的、普遍的而且根深蒂固的问题。美国首先承认了工作场所性骚扰就是《民权法》第7章所禁止的性别歧视的一种情形。我国《妇女权益保障法》也规定了禁止性骚扰。随着我国世界工厂地位的日益确立,职场男性主导的趋势日显,女性日益成为职场弱势群体,容易受到来自雇主及其代表、同事和第三者的性骚扰。工作场所性骚扰不但对受害者个人造成身体和心理伤害,而且有损我国作为世界工厂的生产能力。因此,在我国,工作场所性骚扰理应受到更为优先之关注。鉴于我国性骚扰立法薄弱的现实,本文主要引荐美国平等就业机会委员会之有关性骚扰规制的见解,并在考虑到法律和职场文化根底的相同性之后,于必要之处对台湾地区的工作场所性骚扰的因应对策作了分析。文章共分为五个部分。第一部分“工作场所性骚扰之析义”。它从性骚扰之疏解、工作场所性骚扰之界定和大陆性骚扰之现状三方面进行了论述。性骚扰之定义并无统一标准,然而其与工作场所有关、表现方式多样和不受欢迎的特点,却直接将性骚扰赋予了工作场所性骚扰的特质。美国平等就业机会委员会在其1980年指导方针中明确了性骚扰之定义,并将其适用领域指向工作场所。该定义并未限定性骚扰发生于异性之间,于是就有了双性性骚扰、同性性骚扰等特殊类型性骚扰。性骚扰在英美法系被认为是性别歧视,在大陆法系被认为是侵犯了人身权或者公序良俗,因此,工作场所性骚扰之言论都应被规制。台湾地区对工作场所性骚扰之界定,虽然并未跳出美国定义的本质,但却对我国国家层面的立法具有启发意义。第二部分“工作场所性骚扰之类型与认定标准”。它从交换式性骚扰和敌意环境性骚扰两种类型的总述和构成要件来展开分析。交换式性骚扰的认定须满足行为人的身份、双方存在雇佣关系、被控行为不受欢迎、工作利益受损等客观要件和故意的主观要件。敌意环境性骚扰的认定须满足行为违法失职、工作环境具有胁迫性或冒犯性、普遍且严重、与执行职务有关、有工作影响的表现等客观要件和过失的主观要件。该部分最为法院合议行为所关注。第三部分“工作场所性骚扰之雇主责任”。它包括雇主之防治义务与责任减免、雇主责任类型以及雇主预防与处理性骚扰之措施三个方面。其中,雇主的法律责任不但在交换性骚扰和敌意环境性骚扰这两个大类中有区别,而且在敌意环境性骚扰内也有区别。本部分中所用的“雇主责任”,不同于大陆法系模式下雇主对雇员侵权而承担的“雇主责任”。第四部分“工作场所性骚扰的受害人之救济”。它包括受害人之申诉制度、举证责任以及请求内容三个方面。其中,申诉制度为受害人提供了不同救济主体之下的申诉程序,并确保申诉免遭报复,引导受害人合理申诉。从逻辑上看,为受害人提供救济的主体应当包括雇主。但因为雇主努力的方向在于避免承担法律责任,并且雇主防治的对策也自成系统,所以雇主责任被剥离为独立的第三部分。第五部分“我国工作场所性骚扰之法律对策”。它由部门法对策和实务对策两个方面构成。前者主要从劳动法、妇女法以及民法来给出完善和适用的对策,后者建议了劳动行政机关、妇联、工会以及法院努力的方向。该部分偏重于从非当事人的角度,尤其是公权力机关站在整个社会层面的宏观角度,来检讨法律对策的衡平效果。