80年代后出生的人群被称为80/90后，是当前社会的主力军。他们出生在改革开放后，成长在信息化、经济全球化和东西方文化相融合的时代，他们大部分是独生子女，家庭环境良好，受教育程度高。他们身上被贴有很多“标签”：敢想敢说敢做，不再简单地盲从于尊者和长者。他们工作心态不稳定，离职和跳槽对于他们来说是家常便饭。离职率整体偏高，达30%以上，高出平均水平5%。G公司为物业管理公司，一线员工岗位主要是保安、客服等基层服务性岗位，在很多年轻人看来，这些岗位在社会上没有地位，职业发展前景不好，工作强度大，不能满足自己对未来工作的期望。但目前G公司的一线员工半数以上为80/90后的年轻人，面临期望工作与现实不匹配。因此，G公司也面临一线员工的离职率较高的问题。如何能留住80/90后一线员工，并使他们能更满足公司未来发展的需要，是公司管理层迫切需要解决的重大问题。本文在梳理离职倾向的文献综述和G公司业务模式、一线员工管理制度特征的基础上，通过访谈和问卷调查了解管理层对一线员工离职倾向影响因素的看法以及一线员工对于公司相关制度的评价。然后通过T检验、方差分析法、相关分析法和回归分析法，判断一线员工离职的三个主要原因，第一是公司提供给一线员工的各项激励措施与一线员工的期望存在较大的差距。第二是公司一线员工感受到较大的工作压力。第三是公司的一线员工感受到心理契约没有满足，如公司没有为一线员工设计良好的职业发展规划和提供晋升机会等。同时，分析结果也表明年轻、未婚的或者在公司工作年限不长的一线员工离职倾向较高。最后文章提出改进公司针对一线员工相关管理制度的建议。第一是按照国家法律规定依法用工如提供五险一金、带薪休假等；第二是建立健全完善的晋升渠道和职业发展规划，满足80/90后员工职业发展的需求；第三是加强企业文化宣传如公司组织各种企业文化宣传活动让员工爱岗敬业等；四是加强企业人文关怀如提供更多假期和舒适的工作环境等。第五是提供多样化的在职培训，帮助他们在工作中成长；第六是建立符合8090后员工需求的内部沟通机制如公平、尊重他们，通过微信微博等各种方式交流等；第七是建立公平的激励制度如等级薪酬制度等；第八是招聘与公司业务、文化相匹配的一线员工。