人口老龄化程度的加深,不断提高劳动力平均年龄水平,随着延迟退休政策提上日程,年长员工规模和比例进一步加大,并呈持续增长态势。用人单位需要更加重视对年长员工的使用,不断增强年龄多样化管理能力。与引进成本高且流动频繁的年轻员工相比,年长员工保持着较高的组织忠诚度和高水平绩效,并通过示范效应和知识的传帮带,带来额外的周边绩效。与此同时,年长员工却经常遭受工作场所的年龄歧视,他们被认为是缺乏活力和效率低下的群体。一些企业还出现年长员工理应“退位让贤”甚至应该“提前退休”的现象。除了少数中高层管理者,年长员工很少能够参与组织的重要工作,他们甚至需要面对年龄增长（而不是绩效评价）带来的岗位调整以及被边缘化的现实。消极年龄刻板印象者通常认为年长员工难以满足工作要求。事实上,正值壮年的年长员工,精力和认知能力依旧能保持较高水平。面对工作他们并非表现出难以胜任的“有心无力”,更可能是难以发挥优势和失去信任带来的“有力无心”甚至“身心俱疲”状态。一旦如此,将导致人力资源的极大浪费。面对劳动力平均年龄提高和用工成本不断攀升的现实,年长员工群体逐渐受到研究者的关注。但研究范围多聚焦在工作绩效、退休适应和刻板印象威胁等产出和负面情绪状态方面,对年长群体工作中积极体验（如:工作活力）的探究较少。年长员工丰富的知识和技能经验,更具耐心以及充满责任的特点,能够帮助他们取得或保持较高的绩效水平。因此,开展年长员工工作活力研究,了解年长员工工作活力的状态和影响因素,能够帮助组织更加重视和开发沉睡的年长员工资源,激发并使其保持较高的工作活力,以更好地应对劳动力老龄化和人才短缺带来的压力。通过回顾和梳理有关工作活力和年长员工的文献,力求探究三个问题。第一,年长员工工作活力有哪些维度?第二,如何测量年长员工工作活力?第三,哪些因素影响年长员工工作活力,以及不同年龄段的年长员工工作活力有什么不同?为回答好这些问题,基于资源保存理论和社会情绪选择理论,通过定性和定量研究方法,开展以下三个子研究。第一,通过扎根研究方法,对24名45岁以上年长员工开展深度访谈,收集年长员工对自身充满活力以及触发这种体验的事项的描述。通过编码分析,构建出年长员工工作活力维度结构,并梳理分析其影响因素。研究发现,年长员工工作活力由五个方面的维度组成。分别是:精力充沛,认知活跃,情绪激昂,情感展现,责任感召。从资源的角度而言,这些维度依次对应着体力资源、思维能力资源、情绪能量资源、情感资源、心态动机资源。此外,运用扎根方法,分析年长员工工作活力的影响因素。研究发现,身体健康素质、职业未来时间观、个人情绪调节策略等个体特征因素,以及工作设计、沟通氛围、领导方式等组织环境因素,对年长员工工作活力有着较强影响。将扎根结论与现有研究对比,发现年长员工工作活力维度结构延续了现有理论的大部分内容,主要区别在于将“情绪”和“情感”归于不同维度,并增加了“责任感召”维度。影响因素方面,年长员工更为注重职业未来时间观和个人情绪调节策略。第二,在扎根研究和现有成熟量表的基础上,尝试构建年长员工工作活力初始量表,并开展实证研究对量表进行检验和优化。初步构建的年长员工工作活力量表为五个维度共32个题项。经过探索性因子分析和验证性因子分析,五维度结构得到验证。32个题项中删掉了部分因子载荷不强的项目,量表缩减为18个指标。该量表通过了信度和效度的检验。最终,形成年长员工工作活力的五个维度18个题项的测量量表。第三,在扎根研究基础上,将被受访者经常提及或更体现年长员工特点的变量作为研究重点,构建出年长员工工作活力的影响因素和理论模型。提出了包容型领导、自我效能、职位未来时间观、领导成员交换等因素对年长员工工作活力造成直接影响的理论假设,同时假设了自我效能感、领导成员交换的中介作用,以及选择优化补偿（SOC）策略的调节作用。此外,将年长员工进一步分为三个年龄组别,对比分析各年龄组别的年长员工在工作活力上的表现。结果显示,大多数研究假设得到支持。具体为:职业未来时间观正向影响年长员工工作活力;包容型领导对年长员工工作活力有显著正向影响;包容型领导对自我效能感有显著正向影响;自我效能感对年长员工工作活力有显著正向影响;包容型领导对领导成员交换有显著正向影响;领导成员交换对年长员工工作活力有积极影响;自我效能感和领导成员交换在包容型领导和年长员工工作活力之间起完全中介作用。此外,SOC策略在职业未来时间观与年长员工工作活力之间起正向调节作用。当知觉职业未来时间比较短暂时,倾向于使用SOC策略的个体比使用该策略频率较低者,更可能体验到较高的工作活力。SOC策略在领导成员交换与年长员工工作活力之间起正向调节作用。当知觉较低的领导成员交换时,倾向于使用SOC策略的个体比使用该策略频率较低者,更可能体验到较高的工作活力;SOC策略在自我效能感与年长员工工作活力之间起正向调节作用。自我效能感较低时,倾向于使用SOC策略的个体比使用该策略频率较低者,更可能体验到较高的工作活力。最后,研究也验证了不同年龄段年长员工在工作活力及其影响因素的效果上存在差异,50-54岁年龄段员工比其他年龄段的年长者体验到平均水平更强的工作活力,其受到自我效能感、领导成员关系和职业未来时间观的影响相对较小。本研究有以下创新点。一是从年长员工视角开展工作活力的相关研究。本研究在现有研究基础上,聚焦年长员工群体,根据其随年龄增长流体智力减弱,晶体智力增强的特点,从组织和个体特质两个层面着手,采用扎根研究和实证检验的方法,探索我国年长员工工作活力的内容结构及其影响因素。这种将工作活力聚焦在年长员工的特定人群的研究,扩展了工作活力及年长员工的研究范围。同时以我国年长员工样本开展分析,验证了国外工作活力及年长员工相关理论在本土化的应用,这是对理论研究的进一步丰富。二是探索了年长员工工作活力的维度结构和测量工具。通过定性和定量分析,构建了年长员工工作活力的维度和量表,推进了工作活力领域的研究。以往对工作活力维度结构的研究是针对泛员工群体开展,缺乏年长员工这个特定群体的相关研究,难以对年龄多样化的人力资源管理实践,提供具有针对性的理论基础和管理借鉴。同时,由于身体力量和认知活力随增龄减弱的客观存在,若采用目前被广泛使用的三维度结构,较容易得出一个年长者工作活力低于年轻人的简单结论。这与员工年长后仍然能够保持较高投入和绩效的事实及研究结论不符。本研究从实际着手,在充分了解年长员工个体感知的基础上,构建出年长员工工作活力的五维度结构及其测量量表,进一步丰富现有研究内容。三是构建了年长员工工作活力影响因素的理论框架,丰富了工作活力影响因素的研究内容。本研究通过资源的视角,梳理了领导方式对年长员工工作活力的影响路径,发现作为能力资源的自我效能感和作为关系资源的领导成员交换,在包容型领导和年长员工工作活力之间起完全中介作用。同时,本研究分析了时间资源对年长员工工作活力产生的影响,并进一步发现个体自我调节策略如SOC策略,在相关变量对年长员工工作活力影响中的调节作用。丰富了工作活力影响因素的成果。本研究的实践贡献主要有以下两个方面。一是有助于组织更准确地衡量年长员工工作活力,提高对年长员工群体的重视。管理实践中,很多组织仅看到年长员工体力和认知等能力降低,没有从责任意识、沟通能力和知识经验的提高等方面,更加客观的看待年长员工的努力程度。本研究能够促使组织更加公正客观的衡量年长员工工作活力,有助于提高组织对年长员工群体的重视。二是有助于企业更好开展年龄多样化的人力资源管理实践,提高人力资源的利用率。本研究采用扎根的方式,从员工的角度获得激发年长员工工作活力的影响因素,并得到了实证检验的支持。这些影响因素的研究,对组织针对年长员工制定活力激发策略奠定了理论基础,特别是关于职业未来时间观等具有年长员工特点的影响因素的分析,有助于企业制定相关退休管理机制,开展年长员工的针对性管理。