人力资本是知识经济时代最为主动和最为关键的竞争要素。但是,在企业制度演进过程中,人力资本一直未能取得与物质资本平等的地位而分享企业剩余。物质资本被认为是稀缺要素,其所有者是风险承担者,因而物质资本独占企业剩余是一种普遍现象。随着科学技术的进步,人力资本的地位在不断地提升,人力资本在企业价值创造中的作用也日益增强。在知识经济环境下,企业的发展越来越依赖于它所拥有的人力资本。人力资本已经逐渐摆脱了受雇佣的地位而在企业发展中起到愈来愈大的作用,并在实质上已经拥有企业一定程度上的控制权。随着人力资本地位的提升,人力资本必然要参与企业剩余收益分配。从我国国有企业的分配制度来看,人力资本收益尚未在企业收入分配中得以充分体现。人力资本收益在个人收入分配中的体现和实现关系到我国人力资本的形成与积累,进而关系到我国经济发展的大局。保证人力资本的合理收益是完善我国收入分配理论与健全收入分配机制的内在要求。因此,研究我国企业人力资本参与企业收入分配的现状,发现其中的问题加以解决,不仅是一个重要的理论问题,而且是一个重大的实践问题。本文共分为四个部分:第一部分导论主要分析了本文研究的背景和目的以及人力资本参与企业收益分配研究的现状。该部分介绍了国内外关于人力资本参与企业收益分配的现状,这些研究的成果都充分表明了人力资本参与企业收益分配的合理性与必要性;然后指出中国部分企业在这方面进行了有益的尝试,但是各种分配模式在运用过程中存在很多不同的问题,需要进一步的研究并加以解决;最后阐述了该篇文章的整体框架。第二部分介绍了人力资本参与收益分配的理论基础及现实依据。主要分为两个方面:第一个方面说明人力资本参与收益分配的理论基础。首先从“资本”概念溯源,结合国内外学者对人力资本的研究,提出了人力资本是通过对人投资而形成的,并且存在于人体中能带来未来收益的以知识、技能及健康因素体现的价值;接下来,梳理了从企业组织建立以来,企业收益分配理论的演变,揭示了人力资本必然参与企业收益分配的趋势。并在文中界定了人力资本参与收益分配的范畴,认为人力资本参与到企业的收益分配,主要体现在人力资本获取了各种形式的物质和货币收入,在人力资本的收益中,固定收益属于成本的补偿,变动收益则是资本的增值;再次,探讨了人力资本参与企业收益分配的理论依据,一是总结了以前学者对人力资本与经济增长之间关系的研究,说明人力资本对经济增长的巨大贡献;二是结合人力资本产权理论,从稀缺性及风险承担等角度说明人力资本参与收益分配的合理性。第二个方面,讨论了人力资本参与收益分配的现实依据。首先结合中国目前十六大的政策导向支持按生产要素分配,以及中国部分企业成功的案例说明了人力资本参与企业收益分配的现实依据及其可行性。第三部分首先介绍了当前企业中应用较多的人力资本参与收益分配的四种模式:年薪制、员工持股计划、股票期权和管理层收购,探讨了这几种模式的优缺点及适用条件,其次详细阐述了人力资本参与收益分配的模式在美国和日本的实施应用,并探讨了两国模式实施经验对我国实施人力资本参与企业收益分配的启示,从企业外部即国家经济法律环境来看,应重视对人力资本收益分配制度的建设,创造良好的收益分配氛围;从企业内部来看,收益分配模式制定要具有较强的针对性和适应性,应在国家的政策下,根据自己的情况,不断地提高人力资本参与收益分配的范围和比例,建立适应本企业的模式。第四部分首先回顾了新中国建立以来我国企业收益分配经历的几个阶段;其次分别研究了在我国人力资本参与收益分配时存在的几种典型模式:年薪制、员工持股计划、股票期权以及管理层收购,描绘了上述几种分配模式的实施现状、指出了其中存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策;最后提出了从整体上建立我国人力资本参与企业收益的外部条件的建议。本文研究的结论:(1)人力资本参与企业收益分配具有合理的理论依据和可靠的现实依据。通过对人力资本在企业价值创造中的作用以及人力资本产权理论的研究,揭示人力资本在企业价值创造中的作用机制,说明了人力资本参与企业收入分配的合理性问题。从制度导向、技术进步和管理作用的提升以及我国部分企业实施人力资本参与收益分配的实践经验,揭示了人力资本参与收益分配的现实性和可行性。(2)中国企业的人力资本参与企业收益模式的建立,可以根据本企业的具体情况,结合我国国情,有选择有目的的借鉴国外企业的成功经验。(3)年薪制的实施对象需明确,应该是企业经营管理的主要负责人,要建立评估经营者的绩效机制,同时控制在职者的“职位消费”;员工持股计划实施过程中应该提高职工的积极性,切实给职工带来比较收益,促进社会保障体系和员工持股制度的结合;管理层收购中,要确立合理的价格评定机制,防止国有资产流失,提高信息透明度,防范道德风险。(4)从整体来看,我国实施人力资本参与企业收益分配制度时,一方面需要建立完善的经理人才市场和完善配套的法律制度,另一方面还需要具备建立清晰的产权制度和完备的股票市场。本文可能的新颖之处:(1)梳理了前人对人力资本参与企业收益分配理论的研究,分别从经济增长、人力资本产权角度综述了前人研究成果。(2)对“资本”概念进行溯源,综合了中外学者对人力资本的研究,使读者更加清晰地理解人力资本内涵。(3)将国外发达国家人力资本收益分配模式结合中国的现状,提出了对中国企业实施人力资本参与企业收益分配模式的启示。(4)分别对目前我国企业中流行的人力资本参与收益分配模式的实施现状进行详细的考察,并分别指出其中存在的问题同时提出相应的解决对策。本文的不足之处在于:由于作者的理论水平和实践经验所限,文章的规范论述较多,实证研究则不足。