在经济技术全球化的互联网时代,组织外部竞争加剧和不确定性增强,企业对员工工作内容的界定逐渐呈现出宽泛化和灵活化的特点。同时,员工拥有更多的选择权和自主性,追求工作趣味性、自我成长和价值实现,不再满足于仅仅完成上级分配的任务。组织应对外部挑战和创新必须依赖优秀的人才,因而激励员工的工作动力,成为管理的重点与难点,也受到了理论界的关注。目前,学者逐渐把研究重点由管理者转向员工个人,以积极价值为导向,关注其自下而上的主动性行为,提出了工作重塑的新视角。但关于工作重塑影响员工工作态度和行为的研究仍然有限,多停留在对其概念界定和定性分析的层面。部分研究虽然研究了工作重塑对于员工幸福感、绩效和工作投入的影响,但对于其中的影响路径仍然是不清楚的。其次,工作重塑的维度划分方式有多种,不同的工作重塑对员工行为的影响是否一样呢?本研究基于工作要求—资源模型和社会交换理论,在已有文献的基础上探讨工作重塑与员工工作投入的关系,并引入职业成长、组织支持感分别作为工作重塑与工作投入关系的中介变量、调节变量,借鉴成熟的量表进行问卷调查,然后利用SPSS22.0进行实证分析来验证相关假设。研究表明,以JD-R模型为基础划分的工作重塑的四个维度均对提高员工工作投入有促进作用,也证实了职业成长的中介作用和组织支持感的调节作用。进一步发现:第一,增加社交性工作资源、减少妨碍性工作需求都必须通过职业成长影响工作投入,而增加结构性工作资源、增加挑战性工作需求既能够直接促进工作投入,又部分通过职业成长进而影响工作投入;第二,组织支持感能够强化增加结构性工作资源、增加社交性工作资源、增加挑战性工作需求对工作投入的促进作用,但是减少妨碍性工作资源对工作投入之间的促进作用并不受组织支持感的调节。这种比较结果表明,要想提高员工的工作投入,应该支持和引导其工作重塑行为,给予员工调整工作资源和工作需求的自主性和空间,同时提升员工对组织支持的感知程度。最后,本文对这些研究发现进行了进一步分析和讨论,并从引导员工的工作重塑、帮助员工职业成长和提供组织支持三方面提出切实有效的管理建议以促进员工的工作投入,进而有利于企业打造出应对变革的敏捷组织。