信任是现代组织正常运转不可或缺的内容，对于组织和员工都具有重要的作用。长久以来，组织内信任，尤其是领导—员工之间的信任一直受到各领域研究者的广泛关注。但是，员工对领导的信任(信任)和员工感知到的领导对员工的信任(被信任感)不同，二者发生作用的机制也不同，它们的影响因素和对工作结果的影响没有得到系统分析。本研究从员工角度出发，分析员工的个人特质对信任和被信任的影响，并综合自我决定理论、不确定管理理论和社会交换理论对信任与被信任的作用机制进行分析，阐明信任与被信任对工作投入和离职倾向的影响。为系统的区分信任与被信任提供理论依据，可以有针对性的提升员工的信任感与被信任感，协调发挥二者对员工工作效果的影响作用。
　　有鉴于此，本文通过文献综述和理论分析，从员工个体特质角度分析员工的自尊和相依型自我建构对信任与被信任的影响，探讨信任与被信任对与工作有关的结果变量的影响和作用机制。采用问卷形式调查了天津一所大型国有企业的423名员工。所采用的量表均经过信效度检验，具有良好的信度和效度。在正式分析过程中，根据理论分析建立模型，使用SPSS18.0对所得到的数据进行统计分析。结果显示：
　　(1)员工的自尊和相依型自我建构交互影响信任的依赖维度，对信任的表露维度和被信任感没有显著影响；
　　(2)员工对领导的信任与工作投入显著正相关，与离职倾向显著负相关；员工的被信任感与工作投入显著正相关，与离职倾向相关不显著；
　　(3)心理需求满足和义务感可以独立解释员工信任对工作投入的影响；信任对工作投入的影响还可以通过“心理需求满足→义务感→工作投入”和“心理需求满足→不确定感→义务感→工作投入”的中介路径来实现；
　　(4)心理需求满足可以独立解释员工信任对离职倾向的影响；并且信任的依赖和表露两维度可以通过“心理需求满足→不确定感→离职倾向”产生显著影响；信任的表露维度对离职倾向的影响还可以通过“心理需求满足→义务感→离职倾向”、“心理需求满足→不确定感→义务感→离职倾向”和“不确定感→义务感→离职倾向”的链式中介来实现。
　　(5)义务感可以独立解释员工的被信任感对工作投入的影响，心理需求满足可以独立解释被信任的依赖维度对工作投入的影响；被信任的依赖维度对工作投入的影响还可以通过“心理需求满足→义务感→工作投入”和“心理需求满足→不确定感→义务感→工作投入”的链式中介来实现；被信任的表露维度对工作投入的影响可以通过“不确定感→义务感→工作投入”这一中介路径来实现。