【摘 要】
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创新是第一动力,人才是第一资源。当今企业在竞争中更加重视发掘人力资本价值,投入大量资源以招募人才,却容易忽视留住人才、用好人才是人才资本保值增值的基础,导致部分企业人才流失率高、人才投资回报率低。对此,学者们提出了“组织社会化”的概念,并致力于研究如何加速员工社会化过程、提高社会化水平,以实现由“外部人”向“内部人”的转变。现有研究成果颇丰,形成了以组织社会化策略为核心的研究框架,但相关研究成果偏
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创新是第一动力,人才是第一资源。当今企业在竞争中更加重视发掘人力资本价值,投入大量资源以招募人才,却容易忽视留住人才、用好人才是人才资本保值增值的基础,导致部分企业人才流失率高、人才投资回报率低。对此,学者们提出了“组织社会化”的概念,并致力于研究如何加速员工社会化过程、提高社会化水平,以实现由“外部人”向“内部人”的转变。现有研究成果颇丰,形成了以组织社会化策略为核心的研究框架,但相关研究成果偏于宏观,可操作性不足,员工培训作为社会化策略的主要应用载体却少有学者探究其对组织社会化产生的影响;同时,现有研究多以企业一般在岗员工为研究对象,而新员工作为企业人才的增量和未来储备,其社会化过程具有自身特点,其社会化水平直接影响人力资本发挥效率和水平。基于此,本文在入职培训研究情景下以应届毕业生为研究对象,研究培训设计如何影响新员工的组织社会化水平,以及培训迁移的作用。探讨以下问题:（1）培训设计是否影响新员工组织社会化?（2）培训设计是否影响培训迁移?（3）培训迁移是否影响新员工组织社会化?（4）培训迁移是否中介了培训设计对新员工组织社会化的影响?本研究构建了培训设计、培训迁移和组织社会化三者之间的作用机制的理论模型,运用探索性研究设计问卷,并提出相关研究假设,使用SPSS22.0和AMOS21.0软件对收集的390份样本展开因子分析、信效度检验和结构方程模型分析,得出如下结论:第一,培训设计不同维度对新员工组织社会化均产生正向影响,但影响程度存在较小差异,由高到低为培训内容、培训定位、培训形式;第二,培训迁移对新员工组织社会化产生显著正向影响;第三,培训设计不同维度对培训迁移均产生正向影响,但影响程度存在较大差异,由高到低为培训内容、培训定位、培训形式;第四,培训迁移在培训设计与新员工组织社会化之间起部分中介作用,中介效应对培训设计三个维度产生差异化影响,由高到低为培训内容、培训形式、培训定位,在中介变量存在的情况下,培训设计三个维度对新员工组织社会化的影响程度发生改变,由高到低为培训定位、培训内容、培训形式。
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