工程项目团队是由来自不同专业背景、技术特长的知识型员工为完成某一建设项目所组建的临时性团队,是承包商在项目上的施工管理团队。由于建筑行业外部环境的不可控性和内部合约的不完备性,工作职责在事先难以界定得绝对清晰,需要工程项目团队发挥主动性,做出工作角色要求之外却有利于项目成功的组织公民行为。并且,工程项目团队作为实施管理职能的整体,相比较个体层次,团队层次组织公民行为与组织绩效之间联系更为紧密。由于组织公民行为无法在正式的薪酬制度中得到激励,基于社会交换理论,考虑到团队心理授权能够利用非正式制度,通过团队整体对授权措施的内在感知,激发团队自主性,从而提高工程项目团队的组织公民行为水平。本研究基于建筑行业特殊的工作情境视角,从工程项目单一性、工作环境不确定性、项目参与方复杂性和项目资源有限性这四个方面分析工程项目团队情境下组织公民行为的概念定义和结构维度,结合以往企业员工组织公民行为文献研究,构建了工程项目团队组织公民行为六维度结构模型,分别为提高自我要求、帮助参与各方、主动表述观点、提升项目形象、节约项目资源和维护人际和谐。改编后的工程项目团队组织公民行为测量量表包含18个题项,达到了探索性因素分析、内部一致性信度分析、收敛效度和验证性因素分析的实证检验标准,六个维度到二阶共同因素标准化路径系数分别为0.715、0.772、0.710、0.702、0.724和0.765,累计解释方差76.583%,表明能很好地测量工程项目团队组织公民行为这一构念。在量表改编的基础上,构建了工程项目团队层次心理授权对组织公民行为影响作用的理论模型,并利用结构方程对各个研究假设进行检验。结果表明:(1)工程项目团队心理授权对组织公民行为具有正向作用,但对组织公民行为六个维度的影响作用有所差异,其中对帮助参与各方影响较大;(2)工程项目团队心理授权中能力导向授权体验和工作导向授权体验两个维度对组织公民行为都具有正向作用,并且两个维度对组织公民行为的影响作用基本持平,显著性较高。实证检验证实了在工程项目团队情境下,团队心理授权与组织公民行为依旧有显著性联系,表明团队心理授权能够利用非正式制度可以起到补充甚至增强正式制度的作用,用以激励工程项目团队超越工作角色束缚,提升组织公民行为水平;也从另一方面证明了改编后的工程项目团队组织公民行为量表具有良好效度,有助于承包商明晰工程项目团队组织公民行为概念与作用,从而提高组织绩效。