从1991年起,中国开始统计乘用车的市场数据,多年以来,市场始终保持稳定增长,目前,中国已经是全球最大的汽车市场,产销规模占全球的30%。在不断壮大的同时中国汽车产业更在新领域中寻求突破,新能源汽车蓬勃发展,车联网和自动驾驶技术快速迭代,高速发展的互联网行业的影响逐步渗透到各行各业,这样的剧烈变化,甚至在过去的100年中都未曾经历。能源革命、智能网联革命、生产制造模式革命将是这场产业革命的主要革命领域。在新的形势下,哪些汽车企业能够在变革中保持傲视、又如何利用变革的契机跻身汽车强国是在新时代每个汽车企业都在为之探索。加强汽车技术、延展互联网新技术、培养互联网新思维已然成为每个汽车企业必须前进的方向,而对企业来说,人力资源向来是确保公司长远发展的首要资源,各个企业之间的竞争基本上可以视为是人才的竞争。一个企业必须要考虑的就是如何获得能给公司带来效益最大化的人才。在变革时期的汽车行业在技术人才上的争夺也愈演愈烈。一汽-大众汽车有限公司是中国优秀的汽车合资企业,跟其他汽车企业相同,对新兴领域成熟人才有着强烈的需求,而且更多的人员需求希望通过社会招聘进行及时补充。目前公司在新领域的招聘,不仅从数量上很难满足公司当前需求,同时通过社会招聘引入的成熟人才从员工能力上以及与组织的匹配度上无法完全胜任岗位,阻碍了公司新领域的发展与未来的布局。就公司的社会招聘方案而言,在市场上新领域人才资源较少的前提下,如今的信息发布渠道不如互联网等新竞争企业的渠道广泛,招聘宣传较弱,同时缺少有效标准作为指导,导致在招聘过程中无法有效评价面试者是否符合业务部门的需求、实际招入人员与岗位匹配度较低等问题。为解决上述问题,搭建公司新领域人才队伍,助力公司2025战略落地,本文运用胜任素质知识、人岗匹配理论等人力资源相关理论,通过对相关资料的学习、研究,以公司现行的新领域社会招聘方案为对象,对上述问题的成因进行分析,发现现行的新能源、车联网、大数据等新领域的社会招聘方案存在与利用互联网招聘手段脱节、未基于人岗匹配理论设计招聘评价指标、面试工具设计不合理等问题。结合一汽-大众的实际情况,本文分别在招聘渠道与招聘宣传渠道、岗位分析及人员评价标准、面试环节三方面对一汽-大众新领域技术工程师社会招聘方案进行改进,并通过制度、人员能力等方面的完善与提升,最终落实方案,为公司新领域招录符合公司发展要求、与岗位和组织匹配的人才。