医院最重要的战略资源是信息、知识、技术、创造力等智力资源，而人才是智力资源的载体，人力资源是医院的核心竞争力基础。重视人力资源的培养和开发，并形成机制，吸引和留住人才，己成为培育医院核心竞争力的重中之重。要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性，主动性和创造性，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制。而良好的薪酬制度的设计则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这不仅是其他环节如聘任，培训，奖惩，职务任用与升降等正确实施的基础与依据。也起到了提高员工对薪酬的满意度的作用。 本文主要探讨我国公立医院的薪酬制度优化问题。针对我国医务人员高风险与低收入不对称的情况以及“灰色收入”屡禁不止的情况，从薪酬制度的角度进行挖掘，分析我国公立医院薪酬体系存在的问题，在对比发达国家薪酬制度的基础上，提出以宽带薪酬体系为基准进行优化设计。而本文对现代公立医院薪酬制度进行设计希望达到的目标是：通过对员工的薪酬形式，薪酬结构，薪酬水平，薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积极性和激发创造性，并使医院获得最佳的效益。确保公立医院的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性，以便吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公平合理的薪酬分配制度，来促进医院的发展和使医院与员工形成一个利益的共同体。 全文包括六个部分，第一个部分是引言部分，首先是选题意义，其中包括问题的提出、选题的理论意义、选题的实践意义；然后是国内外文献综述，对国内外相关的研究进行了总结和归纳，并对发达国家现行的薪酬体系也进行了相应的陈述，最后是研究方法和研究思路。第二部分，薪酬和薪酬制度的基本概念。对薪酬的定义、薪酬的构成及薪酬制度的定义和现代流行的基本薪酬制度作了概述。第三部分，我国公立医院薪酬制度发展及现状分析，对我国公立医院薪酬制度的演变过程作了详细的阐述，并分析了我国公立医院现行的薪酬制度。第四部分，我国公立医院薪酬制度存在的主要问题，通过对宁波两所不同等级的公立医院进行问卷调查，分析出了我国公立医院现行薪酬制度存在的不足以及这种不足可能引发的负面影响。第五部分，我国公立医院薪酬制度优化设计，在以公立医院薪酬制度设计基本原则为指引的情况下，提出了以宽带薪酬体系进行优化设计。最后是结语部分，对论文取得的成果、论文不足与展望作了一番陈述。