组织变革是民营企业成长的重要途径，而组织变革的成功与否，关键在于组织能否有效地整合内部的管理资源，特别是整合职业经理人的人力资本。然而，相当多的民营企业在推进组织变革的过程中，不仅未能有效激发经理人的管理效能，反而导致了优秀经理人的大量离职。那么，民营企业组织变革的内涵是什么?民营企业组织变革为什么会引致经理人离职，该过程发生的机理是什么?　　 对这些问题的解答，尽管员工主动离职决策的展开模型最具解释力，但是该模型的决策依据对员工离职的心理动因的阐释也略显片面。展开模型以自我映像相容性和收益最大化作为是否离职的决策标准，前者只考虑到个体维持自我一致性的内在需求，忽略了个体满足自我提升、控制和效能的内在需求；后者则只考虑了员工离职的物质收益，忽视了个体心理上的满足带来的主观效用。因此，本研究基于心理所有权理论，考察中国本土民营企业组织变革的基本内涵及其对职业经理人离职倾向的作用机理。　　 通过对203份民营企业职业经理人的有效问卷的实证分析，研究发现：(1)组织变革不是一个单一维度的概念，它包括战略变革、结构变革、权力分配变革、控制体系变革和文化变革五个维度。(2)心理所有权在组织变革与离职倾向的关系间起部分中介作用。一方面，组织变革通过心理所有权和工作满意度的中介作用，间接对经理人的离职倾向产生影响；另一方面，组织变革也会对离职倾向直接起作用。(3)控制感对组织变革与经理人的工作满意之间的关系、组织变革与离职倾向之间的关系均具有显著的调节作用，即经理人的控制感上升，组织变革对工作满意的正向影响越来越弱，对离职倾向的负向影响则越来越强。(4)职业经理人和老板的关系、和直接上级的关系对其心理所有权水平的影响效应存在显著差异，但是对离职倾向的直接影响不显著。经理人是否持股也与心理所有权正相关。　　 本文从以下几个方面推进了研究进展：(1)基于本土民营企业的样本，构建了组织变革的测量量表，进一步深化了中国本土民营企业组织变革的内容和结构。(2)从心理所有权的理论视角，修正了员工主动离职决策的展开模型，从理论上进一步揭示了组织变革对经理人离职倾向的作用机理。(3)从压力理论的视角探讨了组织变革对经理人的工作满意、组织承诺和离职倾向影响机制的解释范围和理论边界，推进了对心理所有权激励过程的理解。(4)构建了组织变革对经理人离职倾向研究的整合框架，揭示了不同类型的组织变革对经理人的离职倾向的影响存在差异。本研究也为民营企业如何实施合适的组织变革行为，并较好地管理优秀职业经理人离职提供了理论指导。