以人工智能和大数据为代表的第四次工业革命,正在改变着传统社会的发展模式,数字化转型成了当前企业面临的“新时代挑战”。随着数字化转型的深入,越来越多的企业开始重视人才,为人才赋能。拥有人才也就拥有了成功的机会。然而,我国人口基数过大的现状也在另一个层面上影响着就业公平。对于相同职位的众多求职者来讲,某类性别的优势依旧存在,尤其是在工作能力相当的情况下,性别似乎成了进行面试决策的关键性依据。该论文主要考察面试官在面试中的性别刻板印象,从面试官对岗位匹配度的感知入手,研究性别刻板印象在这一层面上对面试官产生的影响,进而研究带有这种匹配度感知,面试官会做出怎样的面试决策。另外,本论文也引入了面试官主动型人格这一调节变量,希望能发现该因素对性别刻板印象影响匹配度感知的过程中所起的作用。本论文基于文献研究法和实验方法,设计了2(岗位求职者性别:男性、女性)*2(岗位求职者所具有的工作特征:男性工作特征、女性工作特征)*1(岗位类型:人力资源专员)=4组实验变量,以企业中人力资源部门负责招聘的面试官作为研究对象,以面试官性别为控制变量进行实验研究,受测者全部为具有一定年限工作经验的招聘经理,每位受测者均需要对某公司公开招聘的基础岗位职位:人力资源专员进行面试决策。通过对收集到的258个样本进行相关分析和回归分析,从而对实验假设:性别刻板印象影响面试官感知到的岗位匹配度,岗位匹配度感知影响面试决策;面试官的主动型人格对性别刻板印象和岗位匹配度之间的关系具有调节作用这三方面进行验证。该论文主要得到了以下结论:第一,性别刻板印象确实存在于面试环节,性别刻板印象会影响面试官感知到的岗位匹配度,二者呈现一种显著的正相关。当求职者符合性别刻板印象的特征时,面试官感知到的匹配度会更高;当求职者不符合性别刻板印象的特征时,面试官感知到的匹配度会更低。第二,面试官的匹配度感知会影响面试评价,二者呈现一种显著的正相关。感知到的匹配度越高时,面试评价越好;感知到的匹配度越低时,面试评价越差。第三,主动型人格对性别刻板印象与岗位匹配度感知方面产生反向的调节作用。当面试官的主动型人格越强时,性别刻板印象对岗位匹配度的感知影响越小;当面试官的主动型人格越弱时,性别刻板印象对匹配度的感知影响越大。该论文主要的贡献有两点:第一,本论文重点关注性别刻板印象对面试官感知的影响,认为是感知上面的不同造成了面试决策的差异。第二,将人格特质与性别刻板印象之间的关系进行了研究,从而寻找解决性别刻板印象对面试影响的办法。