知识经济时代,市场竞争日趋加剧,知识员工成为国有企业最重要的资产。培育和提升知识员工忠诚是国有企业实现可持续发展的重要策略。因此,如何培育和提升员工忠诚是学术界和企业界关注的焦点。以往研究多为定性地探讨员工忠诚的内涵、影响因素及提高对策,然而,结合具体环境对员工忠诚的内容结构、前因变量及结果变量等进行实证检验的研究尚鲜以为见。所谓员工忠诚是员工认同所在企业的文化和价值观,对企业有归属感,主动地对企业牺牲奉献,旨在实现企业目标和员工自身价值的长期互惠的过程。本研究采取文献探讨、访谈、问卷调查等方法,定性分析和定量分析相结合、规范研究和实证研究相结合,核心目标是研究国有企业知识员工忠诚的形成机理和提升机制。内容主要包括七个部分:(1)员工忠诚的内容结构研究;(2)员工忠诚的影响因素研究;(3)员工忠诚的影响作用研究;(4)员工忠诚的中介效应研究;(5)不同人口学特征变量的差异分析;(6)员工忠诚度评价研究;(7)员工忠诚度提升机制研究。本研究的主要结论、特色与创新主要体现在以下几个方面:(1)在文献研究、访谈、大样本调查问卷的基础上,本研究兼顾了研究方法的两大结合:定量分析与定性分析相结合,规范研究与实证研究相结合,不但探讨了员工忠诚是什么和为什么的问题,而且研究了如何构建激励与约束机制来提升员工忠诚度。本研究方法的创新集中体现在将结构方程模型应用于员工忠诚的具体研究内容中,根据来自8个城市15家国有企业536名知识员工的有效问卷结果,利用SPSS13.0和Lisre18.52软件,采用了探索性因子分析、验证性因子分析、二阶因子分析、全模型和非参数检验等多种统计分析技术,并结合了企业员工忠诚关系的博弈分析,较为清晰、科学地揭示了员工忠诚的形成机理和提升机制。经检验,员工忠诚量表的信度和效度良好,符合心理测量学的要求。本研究基于结构方程模型的实证检验,增强了研究结论的说服力,拓展了员工忠诚研究的深度和广度。此外,本研究提供了一种新的、较为可行和有效的研究方法,为后续的员工忠诚相关研究提供了有益的参考和借鉴。(2)本研究对员工忠诚的内涵进行了新的界定,实证检验了员工忠诚的内容结构。员工忠诚并不是一个全新的概念,本研究结合知识经济时代国有企业的具体环境,对员工忠诚的内涵进行了新的界定,验证了我国国有企业知识员工忠诚的内容结构包括5个维度,即认同企业文化、甘于敬业奉献、提高职业能力、维护人际和谐和关注企业效益。员工忠诚是一个可统领5个维度的二阶因子,提升职业能力是员工忠诚的出发点和根本动力;关注企业效益是员工目标和企业目标一致化的关键点;而认同企业文化、维护人际和谐、甘于敬业奉献是提高企业效益的重要保证。员工忠诚5个维度之间的作用关系不仅丰富了员工忠诚的理论,为探析员工忠诚的形成机理奠定了扎实的基础,也为培育和提升国有企业知识员工忠诚提供了新的视角。(3)本研究实证检验了员工忠诚的影响因素和影响作用。与前人研究不同的是,本研究补充了同事信任和管理层信任两个组织影响因素。结果发现,员工忠诚的个体影响因素中,积极情绪特质对维护人际和谐、内控特质对提升职业能力有显著正向影响。组织影响因素中,集体主义文化对员工忠诚5个维度都具有显著正向影响;组织公平对甘于敬业奉献、认同企业文化、关注企业效益,组织支持感受和同事信任对提升职业能力,管理层信任对甘于敬业奉献,皆有显著正向影响;组织公平通过组织支持感受和同事信任对提升职业能力有间接显著的正向影响;组织公平可以通过管理层信任间接显著地正向影响甘于敬业奉献;管理层信任对组织支持感受有显著正向影响。本研究的发现从个体因素、组织因素,较为系统地完善了员工忠诚的影响因素研究,这无疑为员工忠诚的培育、提升以及相关因素的整合研究,提供了新的视角,也为企业进行人才招聘、管理和开发提供了有价值的参考。另外,不同性别、不同年龄、不同婚姻状况、不同教育程度和不同工作种类的员工,在员工忠诚的5个维度上存在着不同程度的显著差异。除了工作满意和离职意向这两个较为常见的结果变量,本研究新增加了工作绩效和主管支持两个结果变量。结果发现:工作绩效和主管支持对工作满意有显著正向影响;工作满意对离职意向有显著正向影响;提升职业能力对主管支持有显著正向影响;认同企业文化对主管支持和工作满意有显著正向影响;维护人际和谐、关注企业效益对工作绩效有显著正向影响;甘于敬业奉献对工作绩效和离职意向有显著正向影响。这些发现较为全面地反映了员工忠诚对企业带来的影响,也更加深刻地揭示了员工忠诚对员工个人和企业的重要价值。(4)本研究应用结构方程模型进行了员工忠诚的中介效应研究。结果发现,除了员工忠诚在集体主义文化和工作满意之间、同事信任和工作绩效之间、同事信任和工作满意之间、管理层信任和工作绩效之间、组织公平和工作绩效之间、组织公平和工作满意之间、组织公平和主管支持之间没有中介作用外,员工忠诚的5个维度在其他的组织影响因素和结果变量之间都发挥着不同程度的中介效应。这些发现进一步整合了员工忠诚与其组织影响因素、结果变量之间的关系,深入挖掘了员工忠诚的形成机理,较大程度地丰富了员工忠诚理论。(5)本研究应用结构方程模型进行了员工忠诚度的评价,并构建了提升员工忠诚度的激励与约束机制。首先根据员工忠诚组织影响因素的评价结果得出员工忠诚度的理论值,再根据员工忠诚内容结构的评价结果得出员工忠诚度的实际值,然后进行比较,如果实际值高于理论值,则可认为该员工忠诚度较高;反之则认为该员工忠诚度较低。这一发现为员工忠诚度的评价提供了新的、较为可行、有效的方法,对于国有企业选聘、选拔知识员工的决策提供了合理的依据和较有价值的借鉴。本研究发现,完全信息静态博弈中,员工与企业会出现(不忠诚、不信任)的囚徒困境。无限次重复博弈的冷酷战略可帮助员工和企业走出囚徒困境。有限次重复博弈的声誉激励有助于员工在有限次重复博弈中选择忠诚行为。这一发现为提升员工忠诚度提供了新的研究视角。最后,本研究构建了提升员工忠诚度的激励与约束机制,即基于报酬设计的基本保障机制、基于企业文化的长期培育机制、基于组织公平的长期保证机制、基于沟通的长期维护机制、基于职业发展的动态提升机制以及基于内部竞争约束的有效推动机制。本研究比较科学、系统地构建了员工忠诚度提升机制,这是全文各研究结论的整合和升华,为企业的忠诚管理实践提供了合理的依据、科学的方向和可行的方法,具有较为重要的实践价值。总之,本研究所得结论不但具有比较重要的理论价值,丰富和拓展了员工忠诚理论、知识员工管理理论以及组织行为理论;而且具有较强的实践价值,对企业忠诚管理实践具有积极的启示,尤其为国有企业开展知识员工忠诚管理实践提供了可行的、有价值的借鉴和参考。