日本法学家马渡淳一郎指出:“雇佣的柔软化，非典型雇佣的扩大，劳动力供需体制的多样化是世界各国雇佣体系变化的共同现象。”但每个国家都有自己的法律文化和司法传统，在经济全球化以及劳动市场国际化的双重推动下，各国对非全日制用工的法律规制具有各自的本土特点。尽管我国劳动法学界对非全日制用工的法律规制已有一些初步研究，在推进劳动法学研究上具有一定的意义，但与劳动形态多样化的迅猛发展和非全日制用工中劳动者权益法律保障的现实需要相比，这些研究还犹未充分，远未达到成熟阶段。基于此，笔者希望通过对较为完善的日本非全日制用工法律规制进行比较全面系统的研究，并结合我国国情与本土法学资源，能够对我国相关法律制度的完善和实践问题的顺畅排解有所助益。　　本文共分为六章。　　第一章绪论，主要介绍了本文的研究动机与意义、研究范围、研究现状、研究方法与思路。　　第二章主要对日本非全日制用工的概念、特征和类型等一般理论问题进行了深入分析。日本在学理与立法上至今未有一个统一的非全日制用工的概念，使“非全日制用工”的司法判断变得较为困难。非全日制用工概念的明确、统一对判断何为非全日制用工，非全日制用工是否属于劳动法调整范围以及如何适用劳动立法对其进行法律规制具有重要作用。为此，界定非全日制用工，区分其与相似概念，以及分析其劳动关系的特征是研究日本非全日制用工法律规制的逻辑起点。本文认为，“非全日制用工”是指劳动者的正常工作时数少于其所属用人单位正式全日制劳动者的正常工作时数，不包括因经济、技术或结构性调整等原因而临时性的减少工作时数的情形。与典型劳动关系和其他非典型劳动关系相比较，非全日制用工具有非典型性、临时性和非排他性的特征。这些特征也是劳动法将非全日制用工纳入调整范围的理由和寻求非全日制用工立法模式的依据。随着劳动形态的多元化，非全日制用工也呈现出不同的表现形式，从而形成不同的非全日制用工类型。依据不同的标准，日本学界将非全日制用工作出以下三种划分:按照劳动给付的实态（劳动给付的具体表现方式）不同可分为非正规非全日制用工与正规非全日制用工;依据工作时间的具体分配方式不同分为连续性非全日制用工和非连续性非全日制用工;依据劳资之间互动程度的不同分为正常性、职位分享和基于召唤从事劳动三种类型。本章最后提出，我国劳动立法应扩张解释现行非全日制用工的概念，科学厘定“劳动者”的概念，并确立非全日制用工的判断基准。　　第三章探讨了日本非全日制用工的历史发展及其影响。本章从非全日制用工在日本的诞生背景和发展脉络入手，探讨日本非全日制用工的发展特征及其对劳资关系的影响，以求能够对日本非全日制用工法律规制的实践基础有清晰的认识。第二次世界大战后日本劳动力大量短缺、社会产业结构急遽变化，为充分利用家庭主妇阶层这一潜在劳动力资源，适应用人单位经营管理方式的改变，非全日制用工这一弹性劳动模式应运而生。考察日本非全日制用工诞生的背景，不难发现，女性和高龄劳动者将成为日本非全日制用工的最主要劳动力来源，“服务经济化”是其长期存在并不断发展的时代趋势，同时其逐渐以“内部非全日制用工”为发展方向。非全日制用工的日渐普及化，在使人力资源配置更趋弹性化的同时，也使日本传统的劳资关系体系面临新的挑战，主要表现在:弱化了劳动者的附随义务，降低了企业商业秘密的保护力度，冲击了工会的生存状态。　　第四章详细分析了日本非全日制用工劳动合同订立与解除的法律规制。日本现行劳动合同法关于非全日制用工劳动合同的规定，公法属性很强;而我国非全日制用工劳动合同解除本质上遵循的是民法自治原则，具有较强的私法因素。本文认为，非全日制用工劳动时间的短期性不应构成降低劳动合同法律从严规制的合理理由。本章分为两部分。第一节论证了日本非全日制用工劳动合同的订立形式、主要内容、期限，并比较分析了我国非全日制用工劳动合同的相关立法规定。日本现行劳动立法对非全日制用工劳动合同形式的要求较为严格，规定非全日制用工劳动合同应当采用书面形式，用人单位负有制定非全日制用工劳动合同的法定义务。与日本相反，我国对非全日制用工劳动合同形式的法律规制相当宽松，允许采用口头形式订立非全日制用工劳动关系。日本从强制性和指导性两方面同时对非全日制用工劳动合同的内容进行法律规制，而我国既未作出强制性规定，也未从指导性角度对其进行规范。第二节论证了日本非全日制用工劳动合同的解除。日本非全日制用工劳动关系的消灭包括期限届满、合意解除、辞职和解雇四种情形。日本现行劳动立法针对以上四种不同情形采用不同的法律规制。而我国非全日制用工不存在提前解除，只有终止问题。　　第五章为日本非全日制用工劳动条件法律规制的研究。本章以日本法中与非全日制劳动者密切相关的工资、工时规定为考察对象，系统探讨日本非全日制用工劳动条件的法律规制问题。本章分为三部分。第一部分通过分析日本《最低工资法》发现，日本非全日制劳动者与全日制劳动者平等适用地方最低工资标准与产业最低工资标准，取标准较高的一种作为最低工资额。同时，非全日制用工主要适用小时最低工资标准。日本在非全日制用工最低工资标准方面采用的是一般平等待遇原则，非全日制劳动者与相同种类的全日制劳动者遵循平等的最低工资标准。而我国在非全日制用工最低工资标准方面采取的是差别待遇原则。本章认为我国最低工资保障制度的中心应从生存权保障转移到劳动权保障，并应设立适用除外（适用豁免）制度。第二部分探讨了日本非全日制用工工时、加班及其报酬、休息休假的法律规制。根据日本《劳动基准法》和《短时间劳动者法》的规定，非全日制劳动者每日的劳动时间是约定工时，且应短于（少于）此类劳动者所属用人单位正式全日制劳动者依据集体合同所定的劳动时间。非全日制劳动者在法定工时内加班与约定休息日加班不强制适用劳动基准法，用人单位在法律上没有支付加班工资的义务。第三部分探讨了日本非全日制用工劳动条件均等待遇原则的确立。一般平等待遇原则与均衡待遇原则共同构成了日本特有的非全日制用工均等待遇原则。本文认为，我国劳动立法既要允许非全日制劳动者与全日制劳动者之间存在一定程度的劳动条件差别待遇，又要尽可能保障二者之间劳动条件平等待遇的相对实现。　　第六章为日本非全日制用工社会保险法律规制的研究。本章首先比较分析了中日的社会保险制度，在此基础上，分两部分对日本非全日制劳动者参加社会保险的条件进行详细探讨:第一部分是以劳动者身份参加的工伤保险和失业保险，第二部分是以一般国民身份参加的基本医疗保险和基本养老保险。本文借鉴日本失业保险的相关法律规制，综合考虑我国非全日制用工失业保险制度现状，认为我国非全日制用工失业保险应遵循强制适用和“生存需求性”两个原则。同时，为适应非全日制用工劳动关系的断续性和多重性，我国非全日制用工的工伤保险与失业保险可实行劳动者自行缴纳模式。另外，我国非全日制用工养老保险立法模式的选择应以促进非全日制用工良性发展，体现代际公平为重心，从规范非全日制用工劳动关系以及应对人口老龄化趋势的现实需求出发，确立非全日制用工养老保险特别规则，建立强制储蓄性养老保险，以及实现养老保险费征缴方式的税制化改革。