文化创意的产生,需要大量文化、美学和专业技术知识间的碰撞与整合。异质性团队,因其良好的知识互补性,成为了文化创意企业重要的工作单元。然而,异质性团队不仅为文化创意企业带来了丰富的差异性知识资源,同时年龄、性别、价值观等方面的异质性,也容易引发成员间的社会分类、造成团队冲突与沟通障碍,不利于团队整合与合作。知识共享是多元化知识资源实现知识碰撞与创造的重要团队过程,但遗憾的是,由于各研究领域的关注点不同,鲜有学者将知识共享作为团队异质性与团队绩效间的中介变量来研究。本文基于文献研究,构建了团队异质性、知识共享与团队绩效间的理论模型,并利用SPSS19.0软件,对来自130个文化创意团队的数据进行了样本描述性统计分析和信度、效度检验。在此基础上,利用AMOS17.0软件对样本进行了路径分析和模型适配度检验。研究结果表明：第一,团队社会分类异质性对团队绩效产生显著负向作用；信息异质性对团队绩效产生显著正向作用；价值观异质性对团队绩效中的创新绩效和成员满意度产生显著负向作用,而对任务绩效的负向作用并未达到显著水平。第二,社会分类异质性和价值观异质性均对知识共享产生显著负向作用,而信息异质性对知识共享有显著正向作用。第三,知识共享对团队任务绩效、创新绩效和成员满意度的提升有显著正向作用。第四,知识共享在社会分类异质性与任务绩效、信息异质性与任务绩效间产生部分中介作用,而并未在价值观异质性与任务绩效间起到中介作用；知识共享在社会分类异质性、信息异质性、价值观异质性与创新绩效间均起到完全中介作用；知识共享在社会分类异质性与成员满意度、信息异质性与成员满意度间起到了完全的中介作用,而知识共享在价值观异质性与成员满意度间只产生了部分中介作用。最后,本文根据研究结论,对文化创意团队管理实践提出了如下建议：第一,建议在文化创意团队组建过程中,根据团队目标,挑选合适的团队成员,保证团队成员在专长、教育背景、职能部门经历等方面的异质性。第二,为了降低成员价值观异质性对团队绩效的阻碍作用,建议利用价值观测试量表挑选具有相同价值观的团队成员。第三,建议团队领导者增加团队建设活动的频次,促进不同社会分类组别成员间的信任与非正式沟通。第四,建议文化创意团队构建合作、共享的团队文化。第五,建议构建畅通的团队沟通机制。第六,建议及时奖励积极分享自身知识、想法的成员,以此来提升成员的共享意愿,提高团队创新绩效、任务绩效与成员满意度。此外,本文还分析了本次研究的局限性,以期对未来的研究提供一定的借鉴。