薪酬管理从过去纯粹的执行层面上升到组织的战略层面，是有助于提升组织竞争优势和战略目标实现的重要管理职能。如何通过整体薪酬战略来帮助组织赢得并保持竞争优势日益成为国外学者的关注焦点。在薪酬设计和实施的具体过程中有一个重要的问题，就是薪酬体系设计和实施应与组织的经营战略、组织文化和组织结构相匹配。与这些组织系统的匹配所产生的效果已被实践和理论清楚地证明了。但是，这些实践和理论并没能提供出这些组织的系统应该如何匹配。面对这样的背景，本文试图从组织的多个特征来研究与不同类型的组织相匹配的薪酬体系。研究采用问卷调查法，调查对象为127家企业的人力资源经理，研究基本上证实了构思假设，主要结论如下：1．企业薪酬体系特征包括以下八个方面：分析基础、价值比较、业绩评价、整合水平、加薪方式、管理方式、时间策略、沟通方式。不同经营战略、组织文化和组织结构的企业在各个薪酬特征上表现出差异。2．经营战略为进取型的、组织文化为员工参与管理型的、或组织结构灵活型的企业与之相匹配的薪酬体系是以人(技能)为分析基础，以外部的价值比较为主，业绩评价以行为的结果为标准，报酬水平由部门的绩效来决定，加薪是非固定的，薪酬管理方式是分权的，薪酬战略滞后于其他组织战略，在薪酬信息的沟通上较为开放。3．经营战略为防御型的、组织文化为传统型的、组织结构机械型的企业与之相匹配的薪酬体系是以工作为分析基础，以内部的价值比较为主，业绩评价以行为的过程为标准，报酬水平由个人的绩效来决定，加薪是固定的，薪酬管理方式是集权的，薪酬战略领先于其他组织战略，在薪酬信息的沟通上较为封闭。4．验证了Heneman薪酬体系权变模型中对于薪酬特点与组织类型的匹配模型，匹配程度越高，所得的薪酬效能评价和薪酬满意感也越高。