企业化事业单位存在于事业单位之中,不仅使正常的国家公益事业不能得到保证,同时其利用事业主体性质参与盈利性竞争严重干扰了正常的经济秩序,对它们进行改制已势在必行。结合我国二十几年的国有企业改制经验,对领导层的激励制度已远远落后产权制度改革的情况,所以我们应当在企业化事业单位改制过程中,充分关注对负责人的激励制度安排。利用对需要和激励的相关理论的回顾,以及对日本和美国企业经理的激励特征的研究,提出相应的解决对策和建议。 第一章指出了企业化事业单位改制的现状和面临的问题,提出为有效激励负责人必须对现有激励制度安排重新构建。同时将研究的出发点放在在所有权和控制权分离下,利用激励机制安排促使企业化事业单位负责人的“官员”身份角色在改制后转变为“企业家型负责人”。 第二章考虑到负责人作为一个激励对象,从两个方面回顾现有理论研究。其一是考虑其作为组织的普通成员的需要,从现有的动机和需求理论入手。其二是作为组织管理的最高层,在其没有组织的所有权时,与相应的激励理论相联系。从文献理论中我们总结我国企业化事业单位委托代理关系的特殊性,结合现有激励理论的不足,将视角整合,对负责人的激励分为:职位激励和收益激励,以及市场竞争激励和内部组织激励以及剩余权激励,短期激励和长期激励等,以求找到有效的激励手段和方式。 第三章从国际经验的角度出发,研究了日美企业对经理的激励机制安排,通过世界多元模式与中国现有体制特别是企业化事业单位的体制进行比较,并且从日美企业的激励的演变趋势,得出我们完善企业化事业单位负责人激励机制的启示。 第四章在企业化事业单位转制的过程中,除去逐步理顺产权关系的产权制度改革外,提出将负责人激励研究纳入到委托代理框架中,采取逐步取消对负责人的行政任命制度,利用相应法规和会计制度要求将隐性收入和在职消费显性化,从提高负责人收入水平解决负责人心态平衡问题入手;在激励安排中,将与业绩挂钩的收入激励为主要激励方式,并目从短期激励为主要方式过渡到以长期激励为主。同时强调对负责人进行激励必须以业绩评价为依托,配套渐进完成其他相关制度环境。