当新员工进入到一个新的组织中时,是从学生到社会人身份的转变,这种角色上的转换,会使得新员工更加急切地盼望融入到这个组织里面,所谓组织社会化,其实就是指新员工来到一个新组织,然后慢慢的变成组织一份子,新员工组织社会化的成功与否对组织的各个方面都有很重要的影响,包括组织成员的质量、组织文化的传承、员工的创造能力都有长久的影响。有效的组织社会化能指导新员工给自己准确的定位,对自身未来的发展有一个更加明确的想法,从而能够实现组织与自身的双赢。同时,越来越多的国内外的学者关注于对工作投入的研究,员工工作投入的增加有很多好处,更有助于其发挥自我效能提高其工作效率和工作满意度,为组织创造更多价值和贡献。因此探讨组织社会化和工作投入之间的作用机理问题,是非常有意义的一件事。本研究试图通过探讨新员工组织社会化对工作投入的影响机制,以心理契约为中介作用和自我效能感为调节作用,通过实证分析深入探讨四者之间的相互关系,进一步验证假设,以期为组织中的人力资源实践提出有针对性和建设性的意见与建议。在本文中采用了文献回顾和实证研究的方法,通过查阅前人文献和发放调查问卷的方式,本研究有效回收调查问卷625份,对回收的问卷进行一系列数据分析,包括描述性统计分析、回归分析、中介作用检验和调节作用检验等,进一步探讨了新员工组织社会化与工作投入之间的联系,还有心理契约在这两者中间的一个中介效应,自我效能感在这两者中间起到调节作用,得到本研究的结论如下:第一,新员工组织社会化及其各维度(除了工作胜任社会化外)对工作投入具有显著正向作用;第二,心理契约在组织社会化与工作投入这两者中充当部分中介作用。第三,自我效能感没有起到组织社会化与工作投入之间的调节作用,但是针对不同的学历的员工来说,自我效能感的调节作用显著。