现代企业越来越强调“以员工为核心”,鼓励员工为其发展献计献策。一方面,旨在利用参与式的管理提高员工的主人公意识;另一方面,旨在为企业发展增加活动以提高企业竞争力。然而,员工主动行为未明确写在员工个人职责上,许多企业的员工不愿意提出自己的看法和见解。员工主动行为也代表一种互动行为,员工主动,组织也需要表现出接纳的倾向和行动,才能完成主动行为的整个过程。近年来,组织承诺受到理论界的关注,组织承诺代表一种社会互动因素,其表达可能会对员工主动行为产生一定的影响。基于这种背景,本文通过文献梳理以及分析,以“组织承诺、感知义务、员工主动行为”为思路,提出假设和研究模型。其中,组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个方面。借鉴相关研究中较成熟的量表,完成调查问卷的设计,最终回收有效问卷224份,对其进行了信效度分析、相关分析以及回归分析,检验组织承诺和员工主动行为的内在关系。实证分析表明,组织承诺对员工主动行为有显著正向的影响作用;感知义务对员工主动行为有显著正向的影响作用;组织承诺对感知义务有显著正向影响作用;感知义务在组织承诺与员工主动行为之间具有中介作用。本文从本土企业角度出发,首次探索组织承诺对员工主动行为的影响,不仅扩充了员工主动行为的前因变量探索,而且丰富了组织承诺的实证研究。本研究以感知义务为中介变量,检验了感知义务在组织承诺和员工主动行为之间的中介作用,丰富了组织承诺与员工主动行为的内在探索机制,有助于进一步理解组织承诺与员工主动行为之间的关系。除此之外,本研究也为企业管理者实践提供了价值依据,提示管理者在满足员工物质需求的同时,也应关注企业员工心理、社交以及自我价值实现等更高层次的需求(如情感、价值观)。