当前的市场竞争日趋激烈,各大企业面临的生存挑战也更加复杂多变,仅仅靠管理层的能力已不足以满足企业的发展需要,因此,以提高员工的自主意识,发挥其主观能动性的员工主动性行为显得愈加重要,员工建言行为就是其中一种重要的主动性行为。过去学者们关于建言行为的研究主要从人格这一个性差异视角以及行为这一行为过程视角来进行。然而,这两个研究视角都没有探讨为何主动性人格的员工宁愿承担风险也要实施主动性行为。另外,员工主动性研究中的个性特质视角与行为过程视角也需要进一步融合。最后,从实践的角度说,主动性行为更多发生在企业的团队工作中。然而,目前的相关研究并没有把主动性行为进一步具体到团队层面,该理论研究结果无法更好地服务于团队主动性行为的提高。因此,研究团队层面的主动性行为将更加具有实际的指导意义。基于以上研究缺陷,本研究研究借助趋利避害理论,探讨团队层面典型的主动性行为——员工促进性建言行为和抑制性建言行为的产生机制,从系统的理论框架上对员工建言行为研究进行整合和拓展。本研究采用了问卷调查法对理论模型进行验证。以我国我国华南地区企业中在职工作团队的领导及其下属为研究对象,采用多来源、多时段方法收集问卷,并配对团队样本,最终共收回489份有效样本数据。在回顾和文献分析的基础上,选取权威性量表,并对这些量表进行了信效度分析,之后对数据进行相关分析、跨层地结构方程模型分析和蒙特卡洛检验。研究结果表明:(1)员工的外向性人格对趋近成功动机产生显著正向影响;(2)员工的神经质人格对避免失败动机产生显著正向影响;(3)员工的趋近成功动机对其促进性建言行为产生显著正向影响;(4)员工的避免失败动机对其抑制性建言行为产生显著正向影响;(5)趋近成功动机在员工外向性和促进性建言行为关系间起中介作用;(6)避免失败动机在员工神经质和抑制性建言行为关系间起中介作用。本研究通过对以往研究文献的梳理以及实证研究验证了理论假设,得出相应的研究结论,有一定的理论意义。此外,从实践方面,也对企业管理者更有针对性地促进员工建言行为的产生提供了理论指导。最后,本研究根据研究的不足提出了研究展望。