随着国家不断加大对于青少年体质健康的重视程度,晋南青少年体育俱乐部得到了进一步的发展,其蓬勃发展将为社会教育、家庭教育、学校教育发挥不可磨灭的积极作用,当今社会主要矛盾是人们日益增长的美好生活需要,为满足广大消费者需要,社会力量主动参与社会治理,场馆建设增多,导致对于人才的需求变大,从而俱乐部对人才竞争呈现越来越激烈的趋势,因此对于俱乐部来说,深入关于教练员人力资源管理的研究变得越来越重要。青少年体育俱乐部通过举办多种形式活动和培训方式,为发展青少年的身体素质,传授运动技能,培养竞技体育人才等方面扮演者着重要角色,教练员作为俱乐部中坚力量,担当着独一无二的作用。但在研究中发现,教练员人力资源管理受到各种因素的制约,影响俱乐部可持续发展。本文选取晋南地区12所青少年体育俱乐部,通过采用文献资料法、问卷调查法、访谈法等研究方法,并引入PDCA循环理论对晋南地区青少年体育俱乐部教练员人力资源管理的现状进行研究、存在的危机以及现实选择三方面进行分析。通过研究,得出以下结论:第一、人力资源管理计划阶段存在目标规划不清、定位模糊;目标规划内容缺乏具体的指标,设计过于粗放;计划缺乏战略观,定位不准权责不明;组织结构存在问题,机构设置不合理等问题。第二、人力资源管理执行阶段存在招聘制度不健全,监督机制单一;重视外显胜任力,轻视内隐胜任力;教练员人力资源管理岗位配置机制不成熟等问题。第三、人力资源管理检查阶段存在教练员受主观因素的影响,对于管理理念认识不清;青少年体育俱乐部管理与考评模式不合理,缺少相应的激励制度,并且对于教练员进行绩效评估具体内容缺失,评估指标单一;青少年体育俱乐部缺乏有效的监督评估体系,规章制度不健全等问题。第四、人力资源管理改善阶段存在反馈执行力不够,改善形式缺乏创新等问题。结合研究所形成的结论,提出以下优化建议:第一、青少年体育俱乐部内部各要素之间的关系决定整个俱乐部的正常发展,因此可采取定性与定量相结合的形式,并通过强化实施,注重对于教练员的培训和职业规划等方式,优化人力资源管理计划阶段的路径;第二、青少年体育俱乐部对于教练员的招聘与配置是应用PDCA的关键环节,可采取优化教练员人力资源的配置,并因人而异进行配置等方式达到“人—岗匹配”“人—职匹配”的良好效果,优化人力资源管理执行阶段的路径;第三、教练员通常通过自己所接受的激励手段来判断自己付出与汇报是否成正比,因此可采取激励手段并重视激励行为的长期效应,以及积极引入第三方评估机构等外力条件等方式优化人力资源管理检查阶段路径;第四、青少年对于教练员的调整与完善环节既是前一轮的最后阶段,也是下一轮的开始阶段,具有承上启下的作用,因此可采取树立人力资源长效发展机制,规划职业生涯;加强俱乐部文化建设,周密组织实施,建立教练员成长档案等体现人性关怀的方式优化人力资源管理改善阶段路径。