为合理分配资源而产生的劳动力自由调配并不是新鲜事物。上世纪90年代前后,上海就产生了“星期日工程师”的现象:许多技术人员平日在上海工作,星期日则奔赴上海周边的乡镇企业为其解决技术难题。“星期日工程师”是在上世纪末我国技术人员短缺背景下产生的,而共享用工则是在全国性疫情背景下发生的。本文所述共享用工与“星期日工程师”产生背景不同,但其本质均为用工调剂,核心功能均为调解劳动力的“余”和“缺”,即解决劳动力短缺或短时间内劳动力资源分配失灵的问题。其类似形态如灵活用工、零工经济、借调用工、劳务派遣等早已在国内出现,只是传统用工形态中企业间员工共享和借用行为相对较少而未被广大受众所认识。作为一种灵活的用工方式,共享用工难免会发生用工纠纷,具体法律适用存在诸多问题,我国现行劳动法也并无“共享用工”的相关规定,因此,本文从共享用工的现状出发,以共享用工常态化为假设样本,在明晰共享用工的基本性问题——法律关系界定的前提下,对共享用工的法律适用和立法规制进行探讨。事实上,人力资源管理实务中通常使用的“共享员工”一词并不准确,而应当使用“共享用工”概念。企业间共享用工产生于新冠肺炎疫情间部分企业和行业用工短缺的背景,已形成企业间直接对接和依托第三方平台对接这两大模式,国家已出台搭建共享用工信息对接平台、对开展共享用工的企业和劳动者免费提供劳动用工法律政策咨询服务、将企业间共享用工岗位供求信息纳入公共就业服务范围等支持企业间共享用工的政策。在企业间共享用工的实践和发展中,已呈现基本法律关系界定不明、以共享用工之名违法进行劳务派遣、雇主责任划分引争议等问题。据前所述,首先,正确界定企业间共享用工的法律关系,是分析企业间共享用工法律适用和立法问题的前提。企业间共享用工本质上属于用工调剂,但在新形势下呈现出新面貌,所以有必要与几种传统用工方式如劳务关系、劳务派遣、劳务外包等进行区分;企业间直接对接和依托第三方平台对接这两种共享用工模式下,共享用工各主体之间的法律关系呈现三角法律关系、民法和劳动法交叉等复杂状态,尤其出借员工与借出、借入单位之间权利、义务和责任问题有较多分歧,容易引致法律风险。其次,在企业间共享用工立法缺失的现阶段,共享用工在具体法律适用上存在劳动关系认定、雇主责任划分、变相营利等问题。针对这些问题,笔者以坚持自主协商、共享用工常态化为立场,提出应规范企业间利用共享用工进行变相违法劳务派遣,并且应该合理划分雇主责任,就工资报酬、工伤认定、雇员因工致他人损害等方面进行规则制定。最后笔者认为基于企业间共享用工常态化的需要,应当完善立法。主要建议有:从事前规制和事后规制两个角度出发,可以建立共享用工劳动关系认定标准,按常态化进行立法,在法律位阶上可以采用循序渐进的方式,并且应充分利用政府平台进行规制,进而推进共享用工的标准化、规范化及高效化,避免可能发生的劳资纠纷,实现社会、企业与劳动者的多方互通与互利共赢。综上所述,若想正确适用企业间共享用工,首先应该对共享用工的基本法律关系有清楚的概念,而不管是在学界理论还是司法实践中,目前都存在将企业间共享用工与传统用工形态混淆甚至违法利用的现象。我们应审慎对待企业间共享用工复杂的三角法律关系,将其与劳务派遣、劳务外包等严格区分,避免相关主体变相营利。常态化是企业间共享用工的必然趋势,虽然其不会成为用人单位主要选择的用工方式,但是由于共享用工周期短、法律关系复杂、多产生于非常规企业经营情况,在雇主责任方面法律风险非常多,应合理划分企业间的雇主责任,通过明确事前约定和完善事后机制两方面着手,而这两方面都离不开国家层面的支持和企业、个人层面的主观努力,要按企业间共享用工常态化进行立法,用工各方也应重视事前约定。