在知识经济时代，人力资本已成为企业最重要的资源。由于核心员工拥有企业所需的稀缺资源，如知识、技能、经验等，他们往往在企业中扮演着重要的角色。核心员工的离职会给组织带来多方面的损失，因此在人才争夺日益激烈的今天，讨论核心员工的留任有着重要的意义。以往关于员工留任的研究通常用离职或离职倾向来衡量留任。本文认为员工留任有着更丰富的内涵，员工留任不仅仅是指员工愿意继续留在组织中，还应该包含着员工对组织的忠诚、对工作的认同与投入。因此本文选用离职倾向、组织承诺和工作投入作为衡量员工留任的三个指标。薪酬是影响员工留任的重要因素之一，对核心员工来说，薪酬不仅是金钱上的激励，也是一种成就激励，薪酬一定程度上反映了组织对员工价值和贡献的认可。员工不仅关心薪酬分配的结果，也关心薪酬分配的过程。本文探讨了薪酬公正的两个维度，分配公正和程序公正，对员工留任的影响作用。组织支持理论是解释组织行为与员工态度关系的重要理论，本文欲考察该理论能否解释薪酬公正与员工留任的关系。因此，本文引入组织支持感作为中介变量，探讨组织支持感在薪酬公正与员工留任关系中的作用。在回顾以往文献的基础上，本文建立了理论模型。本研究共收集到282份有效问卷，并利用SPSS13.0软件进行数据分析，检验研究假设。最后根据研究结论提出了管理实践上的相关建议。本研究得出如下主要结论：(1)薪酬公正的分配公正和程序公正都与员工离职倾向有显著负相关，其中分配公正对员工离职倾向有显著的预测作用。(2)薪酬公正的分配公正和程序公正都与员工组织承诺有显著正相关，分配公正和程序公正对员工组织承诺都有显著的预测作用。(3)薪酬公正的分配公正与程序公正都与员工工作投入有显著正相关，其中程序公正对员工工作投入有显著的预测作用。(4)组织支持理论能较好地解释薪酬公正与员工留任的关系。薪酬分配公正能部分地通过组织支持感对员工离职倾向和组织承诺产生影响；薪酬程序公正完全通过组织支持感对组织承诺和工作投入产生影响。