离职是近年来很多组织和学者关心的问题。随着我国对外开放程度的加大，跨国公司的涌入，就业机会的增加、就业结构的变化、就业观念的更新，人员流动的速度越来越快，从成本角度而言，过快的流动率已经给组织带来了巨大的损失。　　很多研究表明，薪酬是影响离职的一个主要原因;笔者尝试抛开薪酬，探究领导力对员工离职倾向的影响。　　本研究以变革型领导理论、组织承诺理论和离职倾向理论模型为基础，以上海地区143名不同职业的员工为被试，通过滚雪球式的抽样方法，利用SPASS12.0统计分析软件，采用差异分析、相关分析和均值分析等方法，对变革型领导的个性化关怀（包括及时地反馈和沟通，制定目标和职责，指导和帮助下属完成任务、给与下属在团队中的荣誉等）与下属组织承诺和离职倾向之间的相关性进行了实证性的研究和探索。　　对于变革型领导，本研究采用了巴斯对变革型领导的定义，即变革型领导通过其感召力，魅力，个性化关怀和智力激发使下属意识到任务结果的价值和重要性，从而激发下属追求马斯洛较高层次的需要，引导他们超越自私自利的狭隘思想，自愿为完成组织的目标而工作。在变革型领导的四个特征中，取个性化关怀作为主要研究对象，尝试研究该因素是否作用于工作满意和组织承诺，并最终影响下属的离职倾向。在工作满意因素中，主要探究员工对领导的满意度，对工作本身的满意度和对成长空间的满意度;　　对于离职，本研究指主动离职，即员工因组织的原因，如薪资，升迁，更佳的工作机会，与领导的关系等主动向组织提出离职申请，并试图从年龄、性别、层级以及所服务的组织性质来探寻彼此之间在离职上的差异。　　对于组织承诺，本研究采用莫迪的定义，即组织承诺是员工对组织的目标和价值观有着强烈的信任感和认同感，愿意为组织的利益付出大量的努力，对维持组织中的成员关系有着强烈的期望，并重点研究责任和信心的影响。　　在问卷方面，本研究本研究共采用了4个量表，分别是:“工作满意度量表”之一“对上级的满意度量表”15题、之二“对工作本身的满意度量表”8题，“组织承诺量表”9题，“离职倾向”1题，“领导支持量表”9题，“基本情况表”5题，共47题，信度系数分别是:0.936，0.898，0.856，和0.930。个性化关怀的问题共5题，穿插在以上47题内，信度系数是0.807，每个问题的信度值分别是:0.733，0.770，0.807，0.762和0.794。　　结果表明，变革型领导的个性化关怀能够有效地增强下属对上级的满意度，它们之间具有显著的正相关关系(γ=0.691，P＜0.01);同时，当员工对上级赋予的关怀感知度越强，他就越不想跳槽（γ=0.-0.177，P＜0.05）;除此以外，个性化关怀还可以显著的促进下属对工作的满意度(γ=0.465，P＜0.01)，成长满意度(γ=0.473，P＜0.01)和组织承诺(γ=0.557，P＜0.01)。　　从离职倾向的角度看，员工的离职倾向与对上级满意（γ=-0.370，P＜0.01）、工作满意（γ=-0.239，P＜0.01）和组织承诺（γ=-0.304，P＜0.01）成显著的负相关，而成长满意与领导支持和离职倾向的相关关系不显著。　　此外，通过对人口统计变量的差异性分析后研究者得出以下结果:　　1.对于普通员工，上级满意、工作满意以及组织承诺与其离职倾向呈显著负相关关系;但是对主管以上级员工的作用不显著;　　2.对于国营企业的员工，影响其离职的因素主要是对上级的满意度;而对于在独资企业工作的员工而言，上级满意度，工作满意度和组织承诺都和离职倾向成负相关;此外，国营企业的员工离职倾向较之合资和独资企业而言低。　　3.女性的离职倾向较之男性员工为高，对上级领导的满意程度与她们的离职倾向成显著负相关关系;而对于男性员工，本研究的所有5个因素都和离职倾向呈显著的负相关关系。　　4.研究表明36～40岁年龄段的员工离职倾向最高，40岁以上员工相对来说比较稳定。对于36～40年龄段的员工而言，离职倾向和领导满意、工作满意、成长满意以及组织承诺都呈现出了显著的负相关关系。　　根据研究结果，研究者提出三点管理建议:透明管理，重视员工的各种不满;妥善对待36～40岁年龄阶层的员工;设定目标并及时给与反馈。