随着我国高等教育普及化、大众化的发展,就读专科及本科的大学生的数量每年都以一定的比例增长,给高校学生管理工作增加了巨大的负担,其工作量已经远远超过了国家规定的1:200的师生比例,但是他们所实际拿到手报酬却不是那么尽如人意。调查分析辅导员薪酬满意度及其影响因素,探讨如何提高辅导员薪酬满意度,调动辅导员工作积极性和主动性,从而提高对高校的忠诚度,具有十分重要的现实意义。辅导员的薪酬满意度是指辅导员在学校工作中根据投入的工作量所获得的经济性报酬与内心期望获得的经济性报酬数额进行对比后所产的一种心理满足感。以我国Z高校辅导员为调查对象,在全校范围内进行随机问卷调查后,使用SPSS 20.0软件分析了Z高校辅导员的问卷结果,运用因子分析的结果得出Z高校辅导员薪酬满意度符合三维度结构模型,即Z高校辅导员薪酬满意度由三个维度组成,包括薪酬水平满意度、薪酬公平性满意度以及薪酬管理满意度。根据问卷调查的结果,Z高校辅导员薪酬总体满意度较低,在三个维度上薪酬水平满意度较低,薪酬公平性满意度一般,薪酬管理满意度较低。通过单因素方差分析和相关性关系分析得出影响Z高校辅导员薪酬满意度的影响因素有年龄、工作年限、职称、个人学科背景、工作压力、工作量、外部公平以及内部公平。对以上影响Z高校薪酬满意度的各因素进行回归分析,筛选过其他相关不显著因素后得出影响Z高校辅导员薪酬满意度的最关键影响因素是内部公平、外部公平、职称、个人学科背景。提高Z高校辅导员薪酬满意度,要对辅导员的工作职责、绩效考核体系与职业上升通道以及发展方向更加关注。首先要理清辅导员的定义与职责,明确辅导员的“教师身份”,确保其与专任教师同等的待遇和权利;理清辅导员的工作职责,专注于学生思想政治教育工作研究。其次要完善辅导员绩效考核体系,明确辅导员的绩效考核范围,落实绩效的发放。最次要重视辅导员的职业发展规划,疏通辅导员晋升途径,要进一步确立辅导员的“双线晋升”体系,在晋升要求、晋升名额上做到单列,实现职务评审单列;在专业技术职称评聘上可将辅导员分为科研型和管理型;促进辅导员职业化、专业化发展,在实际执行《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》过程高校要立足于本校实际情况,与自身实际相结合具体、明确的量化初、中、高三个等级,设计符合辅导员发展规律的培养体系;重视关注青年辅导员的发展,合理制定加薪评价标准,了解青年辅导员生活方面的需求,打通双向发展渠道,增加晋升指标。