管理水平的高低对企业组织的生存与发展具有重要意义。要使管理活动科学、高效,不仅需要管理者具备相应的管理能力,同时还需要管理者对职业或工作有很强的自信。如果管理者对自己完成具体的管理任务缺乏自信,即管理自我效能感低,将无法使潜在的管理能力得到充分的发挥,而低的管理自我效能感又常常导致管理的失效。从管理的内外部环境看,一方面,世界经济一体化,商业竞争日趋激烈,另一方面,组织趋于虚拟化、网络化和扁平化,这些特点均使管理者的管理幅度增大,管理难度加剧,这就对管理者的管理自我效能感提出了新的挑战和更高的要求。目前,管理自我效能感对管理者个人绩效和组织绩效的预测作用已经得到普遍证实,但其对相关工作态度变量的影响研究还存在较大分歧,并且关于其影响因素的研究尚不多见。基于这样的背景,本文专门就管理自我效能感的影响效果和影响因素进行实证研究,进一步明确管理自我效能感对于促进管理者有效行为的价值,并探索出影响管理自我效能感的因素,为企业甄别优秀管理人员及改善管理人员的行为寻求理论支持。本文首先在对以往研究回顾总结的基础上,提出了相应的研究假设,建立了构思模型,并明确了本研究的总体设计。文章分为两步开展研究:首先设计本研究所需调查的问卷,并进行了小样本调查,在此基础上对问卷进行修正和完善。随后进行了大样本调查,并对问卷作了进一步的探索性因子分析和信度分析,以保证正式问卷的效度和信度。通过运用SPSS13.0和AMOS6.0软件,对所回收的有效问卷数据进行方差分析、相关分析、回归分析和结构方程模型分析,验证了本文的研究假设。论文得出如下结论:(1)管理自我效能感对管理绩效和组织承诺存在显著正向预测作用;(2)管理自我效能感在管理者性别、管理层、行业性质上存在显著差异;(3)学习目标定向、社会责任目标定向和成绩证实目标定向对管理自我效能感存在显著正向预测作用;(4)上级支持、同事支持对管理自我效能感存在显著正向预测作用;(5)管理自我效能感在成就目标定向、社会支持与管理绩效、组织承诺之间发挥着中介效应。最后,基于实证研究的结果,论文提出了相关建议与措施:在管理人员的招聘与甄选中,应注意考察应聘者的管理自我效能感水平;在工作中,建立学习型组织,培养团结互助、资源共享的组织氛围,上级应给管理人员提供更多的支持;在培训中,采用促进管理自我效能感增长的训练技术,并根据管理自我效能感各维度对管理绩效和组织承诺的预测效果,可实施针对性的培训。