在当今创新驱动的企业中,如何最大限度地发挥员工的创新潜力已成为每个企业的首要任务。伴随着互联网技术和大数据技术的发展,加之受新冠疫情和企业竞争的影响,企业面临的生存和经营环境的不确定性越来越大,而这些不确定性正是企业创新的动力。企业员工的创新行为对企业创新发展至关重要,而企业的成功很大程度上依赖于员工的创新行为,员工创新行为是提高组织创新能力的关键因素,并被视为组织竞争优势的重要来源,所以如何有效地促进员工创新行为尤其是员工主动创新行为显得尤为重要。员工创新行为具有积极性和主动性的特点,完全依赖于员工在工作中有意识的努力,进而为企业提供有益的创新结果。管理者作为组织中与员工互动最为频繁的主体,与员工有着重要的关系,并且对于员工工作行为有着最直接的影响。先前研究管理者支持的文献中,对员工创造力和组织创新做出贡献的员工主动创新行为关注不多。在新观念的产生、推广和实施过程中,员工将面临许多风险、困难和冲突,这说明管理者支持是员工创新的必要条件。管理者支持能够建立管理者与员工之间的良好上下级关系,有助于激励员工主动承担富有挑战的创新工作。虽然西方国家已经开始了对管理者支持的研究,并取得了一些成果,但管理者支持在中国是一个较新的领域,国内针对这方面的研究还较少,尤其是缺乏对管理者支持与员工主动创新行为关系的深入研究。创新行为是组织提高效率和服务质量的关键,这对于组织提升管理者支持很重要。高质量地主动创新行为包括在组织活动中采用大量新流程或新实践,它要求企业在多个活动领域之间创造协同效应,这种协同效应鼓励创新,并有助于提高组织竞争力。组织受益于主动创新行为和创新想法,这将比创新程度较低的行为更有效促进管理者支持。关于管理者支持与员工主动创新行为的关系,已有的研究多局限于考察管理者支持指向员工主动创新行为的预测关系,而对于员工主动创新行为指向管理者支持的逆向关系关注很少。因此,本研究关注员工主动创新行为对管理者支持的影响。大多数员工主动创新行为研究均基于同源数据或一次调查的横截面数据进行实证分析,不能动态地反映变量之间的相关关系以及关系的变化情况,因此,本研究提出的管理者支持与员工主动创新行为的相互作用模型也许能更好地解释二者之间错综复杂的关系。内在动机来源于内在动力,在内在动机的驱使下,个体为追求行为满足感或目标成就感而采取行动。根据内在动机理论,内在动机是一种寻求新奇事物和挑战、扩展和锻炼个人能力、探索和学习的内在倾向,也许没有任何一种现象能像内在动机一样,更能反映出人性的积极潜能。如果管理者的风格偏向于自主性和支持性,这种管理者风格可以满足员工工作自主性的心理需求,从而提升员工的内在动机。心理授权是一种激发员工自我效能感的过程,正式的组织实践提供的有效信息消除了增强组织无效因素,它包括意义、自主性、能力和影响力四个认知因素。社会交换理论的相关研究表明,拥有支持性管理者的员工的心理授权水平将有所提高。具备管理者对员工的支持会增强员工在工作中使用他们的技能和知识,这会提升心理授权对创新工作行为的影响。核心自我评价源于评价理论,该理论指出,核心自我评价是个体基于自我感知对客体或者事件进行的潜意识评价,包括自尊、一般自我效能感、控制力及神经特质四个特性。核心自我评价作为一种重要且独特的人格结构,可以丰富员工积极的自我概念,有助于激发员工的创造力,从而产生主动创新行为。管理者支持可以促进员工的核心自我评价,进而产生更主动的创新行为,因为管理者支持可以平衡处理组织内部的员工培养,允许员工参与决策,这会提高员工的自尊、自我效能感、控制力（核心自我评价的特性）,进而促进员工创新行为的产生。本研究尝试以动机视角作为切入点,引入内在动机和心理授权作为中介变量,核心自我评价作为调节变量,纵向研究管理者支持与员工主动创新行为的关系及影响机制。这样不仅可以探索出员工进行主动创新行为的内在心理动机和可能的影响因素,还能在现有的理论研究成果的基础上进行补充和完善,在中国企业的背景下,以一个全新的角度丰富现有的管理者风格理论,进而深化该领域的相关研究。本研究通过综合分析与应用自我决定理论、印象管理理论、主动性人格理论等多种基础理论,深入梳理并总结管理者支持、员工主动创新行为、内在动机、心理授权和核心自我评价等研究变量的定义、维度划分、测量量表和已有的研究成果,从整体上厘清相关研究的脉络、现状和不足。以此为基础,提出了本研究拟努力探索的方向以及需要进一步研究的三个问题:（1）从动机视角研究管理者支持与员工主动创新行为的必要性问题;（2）采用追踪数据对管理者支持与员工主动创新行为关系的纵向分析问题;（3）内在动机和心理授权对管理者支持与员工主动创新行为之间关系的同时和跨时中介效应问题,核心自我评价对管理者支持与员工主动创新行为关系的同时和跨时调节效应问题。本研究在对相关文献进行梳理和分析的基础上,创造性地将管理者支持分为发展性反馈和主管支持感两个维度,将员工主动创新行为分为员工越轨创新行为和员工履责创新行为,拓宽了管理者支持和员工主动创新行为的研究维度;引入内在动机和心理授权作为中介变量,核心自我评价作为调节变量,将它们与管理者支持和员工主动创新行为相联系。本研究构建了基于动机视角的管理者支持与员工主动创新行为关系的概念框架模型,通过纵向研究,运用交叉滞后模型来进一步考察变量间的关系,从而更深入地探讨各个变量之间的作用机理。本研究采用问卷调查法和追踪研究法对研究对象进行了三次施测,平均时间间隔为6个月,问卷发放形式采取领导—员工配对发放,最终获得有效问卷380份,对于缺失数据利用分析完整数据和加权两种方式进行处理。本研究中管理者支持与员工主动创新行为的主效应分析采用逐步回归方法,内在动机和心理授权的同时中介和跨时中介效应分析采用路径分析方法,核心自我评价的同时调节和跨时调节效应分析采用逐层回归方法。本研究的主要研究结论总结如下:1.管理者支持与员工主动创新行为存在相互预测的正向关系,且二者存在因果关系。其中,管理者支持的两个维度（发展性反馈、主管支持感）与员工主动创新行为的两个维度（员工越轨创新行为、员工履责创新行为）存在相互预测的正向关系,且二者存在因果关系。2.内在动机在管理者支持与员工主动创新行为之间存在同时中介和跨时中介效应。其中,内在动机在管理者支持两个维度（发展性反馈、主管支持感）与员工主动创新行为两个维度（员工越轨创新行为、员工履责创新行为）之间存在同时中介和跨时中介效应。3.心理授权在管理者支持与员工主动创新行为之间存在同时中介和跨时中介效应。其中,心理授权在管理者支持两个维度（发展性反馈、主管支持感）与员工主动创新行为两个维度（员工越轨创新行为、员工履责创新行为）之间存在同时中介和跨时中介效应。4.核心自我评价在管理者支持与员工主动创新行为之间存在同时调节和跨时调节效应。其中,核心自我评价在管理者支持两个维度（发展性反馈、主管支持感）与员工主动创新行为两个维度（员工越轨创新行为、员工履责创新行为）之间存在同时调节和跨时调节效应。