劳动合同脱胎于民事合同,订立劳动合同也应当遵循一般合同法具有的平等自愿、协商一致等原则,但鉴于劳动合同的内容兼具财产和人身双重属性,在劳动合同发展的过程中,国家开始倾向于对弱势劳动者的保护,对相对具有优势的用人单位课以一定的法定义务。经济补偿金制度就是劳动法上保障劳动者权益和稳定劳资关系的一项重要的基准制度。我国《劳动合同法》出台后对经济补偿金制度做了较为详细的规定,用列举的方式对其适用的情形作出说明并规定了具体的计付方法。目前我国的经济补偿金标准是普遍高于其他国家和地区的,这在我国市场经济体制不完善、社会保障体系不健全的社会经济条件下,能对规范用人单位、保护劳动者利益起到一定作用。但在对经济补偿金的性质认识不全面以及没有考虑到用人单位的实际承受能力等情况下,我国目前高标准的经济补偿金制度在适用中也遇到了很多问题,有些问题是因为没有法律的明确规定,有些是因为法律规定过于严格难以实际执行到位,因此,继续完善我国经济补偿金制度,增强其可操作性是非常必要的。本文共分三部分：第一章是对经济补偿金的一般性问题进行介绍,包括经济补偿金的概念界定、性质分析以及价值定位。经济补偿金与赔偿金和违约金并称为劳动法上的“三金”,都是在劳动合同解除或终止时可能发生的一次性金钱给付,通过分析它们在功能、适用情形、支付主体以及是否具有惩罚性等方面的区别,释明经济补偿金的特征以突出对其概念的界定。学界对我国经济补偿金的性质一直未能得到统一认识,主要有劳动贡献与补偿说、法定违约金说和社会保障说三种学说,本文在对以上三种学说进行评析的基础上,提出经济补偿金是对劳动者预期利益损失的补偿,更是用人单位的单方法定义务。经济补偿金在体现公平、对劳动者机会成本损失的弥补以及对和谐劳动关系的维护上都有其存在的意义和价值。第二章解析了经济补偿金适用中遇到的一些具体问题,这是本文的重点。是经济补偿金征收个人所得税问题。此处将经济补偿金分为法定经济补偿金和竞业限制经济补偿金。针对法定经济补偿金,由于《劳动合同法》对过高收入劳动者的补偿收入作出了双重限制,对月平均工资低于当地职工上年度工资三倍的情况却没有任何限制,导致对经济补偿金征税的规定虽与《劳动合同法》有相同的立法目的,在适用中却出现了悖论。由于国家并未出台配套政策明确竞业限制经济补偿金的征税问题,导致了实践中存在着不同的理解与适用。二是经济补偿金的协议处分问题。鉴于签订劳动合同时用人单位的优势地位突出,所以在劳动合同中对经济补偿金的协议排除和变更是不应被允许的。但劳动合同解除或终止后,劳动者在知晓相关法律规定的情况下与用人单位签订的处分协议应被认定为有效。三是享受养老保险待遇人员的经济补偿金适用问题。已经享受养老保险待遇人员再参加劳动的应被认定为劳务关系,不涉及经济补偿金支付。但对于已达退休年龄却不能享受养老保险待遇或未办理退休手续的人员继续工作的性质应被认定为劳动关系,为保障其权益,在劳动关系解除或终止后,应依法支付经济补偿金。四是用人单位经营期限届满的经济补偿金支付问题。实践中,对经营期限有两种理解,一是指公司章程或合同中规定的经营期限,二是指工商管理登记部门核发的企业法人营业执照中登记的经营期限。由于这两个期限产生的原因不同,长短也差别很大,所以它们届满时所导致的后果是不同的。五是经济补偿金的计付问题。《劳动合同法》在规定经济补偿金的计付方法时没有对月平均工资不高于当地上年度职工月平均工资三倍的劳动者设定补偿年限限制,这就可能导致劳动者之间的不公平。由于我国过高的经济补偿金标准以及用人单位面临支付大量经济补偿金时可能就是其面临经营困难的时候,实践中经济补偿金的完全支付很难实现。第三章是在第二章提出和分析问题的基础上,对我国经济补偿金制度的立法完善提出一些构想。首先,统一对经济补偿金的征税规定,对取得法定经济补偿金的劳动者不再征收个人所得税。对于竞业限制经济补偿金,总额未超过当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分免征个人所得税,超过部分按照支付期限平均到每月根据“工资、薪金”项目计征个人所得税。其次,拓补经济补偿金的适用情形,增加营业执照上规定经营期限届满无法变更登记的劳动合同终止的情形,并且规定由用人单位支付经济补偿金。增加规定劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的和未办理退休手续继续劳动的与用人单位的关系认定为劳动关系,在解除或终止关系时支付经济补偿金。再次,改革经济补偿金的计付方式。增加年龄为计算经济补偿金时的重要依据,综合考虑劳动者的年龄、工作年限及月平均工资,并对经济补偿金的支付规定最高支付期限。为保证经济补偿金的实际支付,还应允许企业在税前计提经济补偿金准备金。最后,强化工会在经济补偿金适用中的监督与指导作用,在经济补偿金这类细微的制度上充分体现工会的作用和价值。