商业环境的多变性使得企业员工的敬业度成为企业竞争优势的重要源泉,而敬业度的作用机制是当前研究重点难点之一。文献研究发现Bakker提出的工作要求-资源模型(简称JD-R模型)是解释敬业度作用机制中接受度最高的模型,但是该模型的许多假设还缺少实证研究,本研究的研究目的是在工作要求-资源模型的基础上,修订工作要求和工作资源量表,验证该模型的部分假设,进一步探究中国文化背景下企业员工的敬业度作用机制。本研究主要采用文献分析、量表调查和实证分析的方法,做了两个部分的研究工作:第一部分是研究准备,即修订工作要求-资源量表。本部分主要包括两个阶段:第一个阶段采用方便取样收集有效量表427份,用于量表修订的项目分析、探索性因素分析和量表的信效度验证;第二个阶段亦采用方便取样收集有效量表382份,用于量表修订的验证性因素分析。第二部分是探究基于工作要求-资源模型的敬业度作用机制。通过整体取样获得有效量表548份,经过样本描述性统计、相关分析、结构方程模型验证、调节作用分析、中介效应分析等分析方法,本研究主要得出如下结论:1、关于Bakker提出的敬业度作用机制模型,其中部分理论假设得到本研究验证:(1)个人资源(心理资本)对敬业度起正向预测作用;(2)工作资源对敬业度起正向预测作用;(3)敬业度对工作绩效起正向预测作用。2、关于Bakker提出的敬业度作用机制模型,本研究中产生的与之不同的结果:(1)Bakker提出工作要求在心理资本影响敬业度的关系中起调节作用,但是本研究发现,工作要求是通过心理资本的全部中介作用影响敬业度。(2)Bakker提出工作要求在工作资源影响敬业度的关系中起调节作用,但是本研究发现,工作要求通过工作资源的全部中介作用来影响敬业度。3、经修订的工作要求-资源量表中,工作要求包括工作压力、认知要求、情感要求、角色冲突、行政琐事五个维度;工作资源包括自主性、反馈、发展机会、上级支持四个维度。量表符合心理测量学的要求。4、影响心理资本、敬业度、工作绩效、工作资源、工作要求的人口统计学变量有:性别、学历、年龄、婚姻状况。