知识经济时代,创新战略已经成为国家和地区政治经济文化综合发展战略的重要组成部分,全民创新已经受到广泛关注。作为市场经济主体的企业,承载着推动经济和社会发展的多项的创新职能,如技术创新、管理创新、市场创新、服务创新、品牌创新、组织文化创新等。大量事实证明(本研究在第一章第一节有详细阐述)我国企业在国际舞台上表现出来的综合创新能力还比较弱,迫切需要获取在激烈的市场竞争中致胜的持续、快速、敏捷的综合创新能力。员工创新是组织创新的基础,员工是组织创新过程中最重要的要素(Amabile,1988;shalley,1995)。知识员工分布在企业的每个部门,是企业技术、管理、服务、市场、品牌和文化创新的主体,他们处于企业综合创新系统的神经末梢,最能发现问题、识别机会和捕捉机遇,一定要让每位知识员工成为“创新”、“思变”、“求发展”的创新单元,一定要发现、识别、满足知识员工的个性化需求,进而触动其心灵、影响其情感、激发其动机、促进其创新行为。近年来,个体创新行为已经成为理论界研究的一个热点问题,研究者们主要从单一或少数几个变量的视角探讨了个体创新行为的组织影响因素、个体影响因素及其影响机制,本研究从环境决定论和组织行为学视角系统研究个体创新行为的影响机制,丰富了个体创新行为的理论研究成果,剖析了企业知识员工创新行为的现状,探讨了如何通过有效的人力资源管理实践促进员工创新行为。本研究以国内外学者关于个体创新行为、心理契约、组织承诺的相关理论成果和人性假设理论、激励理论和社会交换理论为基础,对我国企业知识员工的心理契约感知、组织承诺和创新行为情况进行了探讨。首先,深入剖析了三个主要变量的定义、维度、形成、测量方法与前因变量或结果变量以及各变量之间的相关关系(第二章)；其次,提出了有待继续深入研究的问题以及本研究将要解决的问题,并就心理契约感知、组织承诺和创新行为这三个变量构建了研究模型、提出了五个研究假设(第三章)；接着,运用文献阅读、专家咨询、深度访谈、焦点小组座谈等方法,对三个主要研究变量进行了操作性定义,形成了初始的知识员工创新行为调查问卷,并通过小样本调查、问卷信度和效度分析、探索性因子分析等方法形成了正式调查问卷(第四章)；然后,进行了大样本调查,并通过变量的描述性统计分析、验证性因素分析、方差分析、相关分析、偏相关分析、多元回归分析检验了本研究提出的假设(第五章)；最后,归纳、总结了本研究的结论,从企业、员工两个视角提出了相应的管理建议,并分析了本研究的不足和进一步研究的方向(第六章)。通过对825份调查问卷的综合分析,本研究得到了如下主要结论：1.知识员工的心理契约感知、组织承诺与员工创新行为因不同的个人背景变量而有较显著的差异从8个背景变量对3个主要变量(8个维度变量)的显著性影响程度来看,组织承诺和员工创新行为这两个变量受到背景变量的显著性影响最明显(其中,持续承诺受到除学历、部门变量以外的6个背景变量的显著影响),心理契约感知受到的影响最少。员工职位对心理契约感知、组织承诺和创新行为的每个维度都有显著影响,是对8个维度变量均值产生显著性影响最大的一个背景变量；性别对情感承诺、持续承诺、创新构想产生和创新构想实施等4个变量的均值产生显著影响,年龄对交易责任感知、持续承诺、创新构想产生和创新构想实施等4个变量的均值产生显著性影响；学历只对创新构想产生具有显著性影响,单位所属行业只对持续承诺产生显著性影响,单位性质只对持续承诺和规范承诺产生显著影响；工作部门对3个主要变量的每个维度都没有显著性影响。2.知识员工心理契约感知状况越好,其创新行为就表现越突出相关分析和多元回归分析表明,心理契约感知与员工创新行为之间具有显著正向高相关关系,员工心理契约感知对其创新行为表现,包括“提出创新构想、实施创新构想”方面,均具有很好的预测作用。这表明员工心理契约感知状况越好,其创新行为表现就越突出。3.知识员工心理契约感知状况越好,其组织承诺程度就越高回归分析表明,心理契约感知与组织承诺之间、心理契约感知三因素与组织承诺三因素之间具有显著正向相关关系,员工心理契约感知对其组织承诺具有很好的预测作用,这表明员工心理契约感知状况越好,其组织承诺程度就越高。分析进一步表明,交易责任感知对组织承诺的三因素都具有较强的显著影响,这启示企业管理者需要对员工加强履行薪酬福利、工作环境等方面的职责。4.知识员工的组织承诺程度越高,其创新行为就表现越好回归分析表明,组织承诺与创新行为之间、组织承诺三因素与创新行为两因素之间具有显著正向相关关系,员工组织承诺对其创新行为具有很好的预测作用,这表明员工组织承诺程度越高,其创新行为表现就越好。分析进一步表明,情感承诺和规范承诺对创新行为的两因素都具有较强的显著影响,尤其是情感承诺的正向预测作用十分突出,这启示企业管理者需要设法增强员工对组织的荣誉感、认同感、归属感、责任感,进而可以很好的激发员工的创新行为。5.组织承诺在心理契约感知与员工创新行为关系中具有中介作用偏相关分析发现,组织承诺、情感承诺、持续承诺和规范承诺在心理契约感知及其各维度与员工创新行为之间的关系中具有中介作用,其中组织承诺和情感承诺的中介效应十分明显,持续承诺和规范承诺的中介效应相对不明显。这个结论表明,心理契约感知能够通过组织承诺的作用来促进员工创新行为,因为,员工对“组织对员工责任和义务”履行程度的感知状况,会直接影响到员工对组织的荣誉感、认同感、归属感、依恋感和责任感,进而增强员工为组织做出贡献的动力,激励员工多关心组织,及时发现组织中存在的问题和外部的机遇,产生、推动和实施有益于组织效能提升的新构想、新方案。