互惠是组织和员工之间相互给予帮助和回报义务的规范。互惠规范已经被广泛地嵌入在组织人力资源管理政策和实践中,它对员工的工作态度,行为和工作结果都产生着重要的影响。根据回报的等价性,及时性和自利性,互惠被分为广义互惠,平衡互惠和消极互惠三种形式。本文根据社会交换理论,自我决定理论和情绪调节理论,以研究不同互惠规范影响员工工作动机为基础,重点研究不同互惠形式是否对员工任务绩效和幸福产生的重要影响以及其作用机制。本文主要开展了三个实证研究,它们的内容主要体现如下。在本文第三章中,本研究主要基于社会交换理论和自我决定理论,建立和检验了一个理论模型,研究不同类型互惠是否以及如何影响员工工作动机。工作动机是影响企业员工工作态度和行为的重要指标,也是学者在研究组织情境影响员工工作结果的一个关键步骤。本研究对753名中国企业的员工和管理者开展问卷调研。通过使用结构方程模型进行数据分析,结果发现:广义互惠与员工自主动机呈正相关关系;平衡互惠与员工受控动机呈正相关关系;消极互惠与员工自主动机和受控动机均呈负相关关系;员工基本心理需求满足在广义互惠和自主动机之间的关系中发挥中介作用,同时也在消极互惠和自主动机之间的关系中发挥中介作用;自主支持在广义互惠和基本心理需求满足之间的关系中发挥调节作用,当其水平较高而不是较低时,广义互惠和基本心理需求满足之间的正向关系将被加强;自主支持在消极互惠和基本心理需求满足之间的关系中发挥调节作用,当其水平较高而不是较低时,消极互惠和基本心理需求满足之间的负向关系将被削弱。本研究证实了不同类型的互惠会差异化地影响员工的自主动机和受控动机,基本心理需求满足在它们的关系中具有中介作用,并且自主支持在互惠和基本心理需求之间具有调节作用。本研究为互惠影响员工任务绩效和幸福感的研究奠定了基础。在本文第四章中,本研究主要基于社会交换理论和情绪调节理论,建立和检验了一个理论模型,研究广义互惠和消极互惠是否以及如何影响员工任务绩效。本研究对584名中国企业的员工和管理者开展问卷调研。通过使用结构方程模型进行数据分析,结果发现:广义互惠与员工任务绩效呈正相关关系;消极互惠与员工任务绩效呈负相关关系;社会交换在广义互惠和员工任务绩效之间的关系中发挥中介作用,以及在消极互惠和员工任务绩效之间的关系中发挥中介作用;深层扮演在广义互惠和社会交换之间的关系中发挥调节作用,当其水平高而不是低时,广义互惠和社会交换之间的正向关系将被加强;深层扮演在消极互惠和社会交换之间的关系中发挥调节作用,当其水平高而不是低时,消极互惠和社会交换之间的负向关系将被削弱;同时,表层扮演在消极互惠和社会交换中起到调节作用,当其水平高而不是低时,消极互惠和社会交换之间的负向关系将被加强;表层扮演在广义互惠和社会交换之间的关系中发挥调节作用,当其水平高而不是低时,广义互惠和社会交换之间的正向关系将被削弱。在本文第五章中,本研究主要基于社会交换理论和自我决定理论,建立和检验了一个理论模型,研究广义互惠和消极互惠是否以及如何影响员工幸福感。本研究对551名中国企业的员工和管理者开展问卷调研。通过使用结构方程模型进行数据分析,结果发现:广义互惠和员工幸福感呈正相关关系;消极互惠与员工幸福感呈负相关关系;内部动机在广义互惠和员工幸福感之间的关系中发挥中介作用;内部动机也在消极互惠和员工幸福感之间的关系中发挥中介作用;员工组织阻碍感知在广义互惠和员工幸福感之间的关系中发挥中介作用;员工组织阻碍感知也在消极互惠和员工幸福感之间的关系中发挥中介作用;员工优势使用在广义互惠和内部动机之间的正向关系中发挥调节作用,当其水平高而不是低时,广义互惠和内部动机之间的正向关系将被加强;员工优势使用在消极互惠和组织阻碍感知之间的正向关系中起调节作用,当其水平高而不是低时,消极互惠和组织阻碍感知之间的正向关系将被削弱。本文主要有以下研究贡献:第一,本文从互惠视角出发,探索了不同类型的互惠（即广义互惠,消极互惠和平衡互惠）对员工工作动机（即自主动机和受控动机）以及员工结果变量（即任务绩效和幸福感）的差异化影响,拓宽了社会交换理论和自我决定理论在互惠研究中的应用,以及补充了社会交换理论和自我决定理论中的互惠文献。第二,本文基于社会交换理论和自我决定理论,以互惠为视角,进一步拓宽了员工工作动机、任务绩效和幸福感的前因变量。第三,本文基于社会交换理论和自我决定理论,探索了不同类型的互惠（即广义互惠,消极互惠和平衡互惠）对员工心理动机和结果变量影响的中介机制（即基本心理需求满足,社会交换,内部动机和组织阻碍感知）,进而明晰了不同类型互惠影响员工工作动机、任务绩效和幸福感的作用过程。第四,本文基于社会交换理论,自我决定理论和情绪调节理论,进一步拓展了不同类型的互惠（即广义互惠,消极互惠和平衡互惠）对员工工作心理状态影响的边界条件（即自主支持,深层扮演,表层扮演和优势使用）。