职业源性心理损害是个体对劣性职业源情境刺激的负性心理反应,并导致个体在认知、情感、态度以及行为方面产生了负面的结果,其维度包括心理荒芜和逃离强迫两个方面。基于情绪感染和压力交互理论表明工作场所的心理损害具有交互性,一旦环境允许甚至支持心理损害在组织中交互,就会使个别的心理损害最终演变成群体的、系统的心理损害,影响组织的效率、生产以及发展。本文研究职业源性心理损害在组织中的交互方式,并对其交互介质、交互路径、交互过程、交互影响因素以及干预对策进行了系统研究。论文从理论层面分析得出,职业源性心理损害在组织中的交互主要以情感和行为为介质的方式进行。依据组织架构和交互介质,交互路径可以划分为四种类型:“指挥链”上情感交互、“指挥链”上行为交互和“工作链”上情感交互、“工作链”上行为交互。交互过程是指职业源性心理损害在组织中的交互阶段,分为心理损害、负性表达和损害感知三阶段。此外,职业源性心理损害在组织中的交互受个体特征因素和组织情境因素的影响。基于352名企业员工的问卷调查,首先,采用独立样本T检验和单因素方差分析研究了心理损害、负性表达和损害感知在个体特征因素上的差异;其次,采用全模型分析心理能量在损害感知与职业源性心理损害间的中介效应;最后,通过回归分析研究组织情境因素对职业源性心理损害交互的调节效应。研究的主要结论如下:(1)职业源性心理损害在组织中的交互因个体特征因素而存在显著差异,尤其是职务、性别和婚姻状况。(2)心理能量在损害感知与职业源性心理损害间存在部分中介效应。(3)组织情境因素中领导风格、人际关系氛围、组织公平对职业源性心理损害在组织中的交互存在部分调节效应。最后,基于实证研究结论,从劣性职业源情境改善和职业源性心理损害在组织中交互管控两方面提出相关的管理对策,从而提高员工个体和组织的心理健康水平。